doctrina TSJ Castilla La Mancha

La doctrina del TSJ de castilla la mancha para el caso de despidos disciplinarios marca unos límites básicos al empresario, para que el despido por sanción disciplinaria pueda considerarse procedente y no suponga así una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador. Estos requisitos que al trabajador se le impone se resumen en:
a) La necesidad de que se realice por escrito por la empresa la imputación formal al trabajador despedido, del incumplimiento contractual pretendido (artículo 53, 1, a) ET), consignando con claridad la causa del mismo, de tal modo que este pueda tener un conocimiento que sea preciso y suficiente, que le permita así arbitrar su defensa, y que únicamente puede ser alguna de las que se encuentran legalmente listadas, pues deben de concurrir, por influencia del ordenamiento jurídico-penal, los principios de tipicidad y de legalidad ,conforme al listado del artículo 54, 2 ET. Pues, aunque no sea necesaria una descripción exhaustiva de la conducta achacada al trabajador, sí debe ser suficientemente detallada a los efectos de posibilitar una defensa adecuada. En definitiva, cumplimiento de la ineludible exigencia de que exista acusación escrita que sea notificada al trabajador, a los efectos además del cómputo del plazo de caducidad para recurrir. Lo que resulta ser de trascendental importancia en el desarrollo del eventual procedimiento por despido, en cuanto que el empleador queda vinculado por el propio contenido de su carta de despido, sin que pueda por lo tanto alterar su contenido con posterioridad (artículo 105, 2 LPL). Decisión sancionadora que, además, se debe de ejercitar dentro de los plazos legales, en evitación de la prescripción de la propia conducta sancionable (artículo 60, 2 ET), y por ende, de la posibilidad de ejercer la facultad sancionadora. Y, a ello añadido, se deben también de cumplir las exigencias formales que puedan venir pactadas en el Convenio Colectivo que sea de aplicación, y las generales que puedan derivar de la condición representativa que pueda ostentar el trabajador. Un ejemplo de la aplicación de este requisito en la jurisprudencia del TSJ de castilla la mancha es la sentencia 6/2005 , en la que un trabajador es despedido infracción grave consistente en una actitud agresiva con sus compañeros y superiores , el TSJ determina en el recurso de suplicación que no procede el despido por vía del artículo 54 , ya que la carta de despido era de una vaguedad e inconcrección tal que difícilmente era posible arbitrar una reacción adecuada a los términos de la imputación realizada, que no concretaba contra que compañeros de trabajo venía manteniendo la presunta "conducta agresiva", en que podía consistir la misma, donde se llevaba a cabo (en la empresa o fuera de ella), cuantas veces, en que días concretos ocurrieron los hechos que se le imputan, y con qué consecuencias que pudieran ser contrastables. Situación de vaguedad en la imputación que conduce a que el trabajador deba de preparar su situación en el proceso, no defendiéndose de una acusación concreta, tipificada y que esté suficientemente identificada, sino preparándose ante una pluralidad de posibilidades, muchas incluso no previsibles, sin posibilidad por tanto de poder arbitrar el trabajador los medios de prueba adecuados para desvirtuar la veracidad o la gravedad de los hechos. Y además, dejando a que la empleadora sancionante seleccione y concrete en el juicio, de modo arbitrario y desorbitado, creando así clara indefensión, en que van a consistir las imputaciones tan vagamente realizadas.b) Necesidad de graduación entre la conducta imputada al trabajador y la gravedad de la decisión sancionadora adoptada, al constituir la de despido la máxima sanción imponible en el ámbito laboral al trabajador. Exigencia de proporcionalidad que deriva del artículo 54, 1 de Estatuto de los Trabajadores, que se refiere a la necesaria gravedad de la conducta sancionada, que resulta esencial a los efectos de evitar todo atisbo de arbitrariedad en el ejercicio del poder sancionador empresarial. Ejemplo STSJ 1910/2005, por la cual se despide a un trabajador por incumplimiento y desobediencia al no acudir presuntamente a su puesto de trabajo durante 2 sábados que tenía asignados, el TSJ considera que el turno laboral de este trabajador es controvertido y que en cualquier caso hay un desfase proporcional entre la infracción cometida y la sanción.c) Exigencia de que concurra, de modo ineludible, la necesaria culpabilidad del trabajador imputado (artículo 54, 1 ET), lo que supone la posibilidad de aceptar la existencia de circunstancias que atenúen o eximan de responsabilidad, derivado de condiciones personales del trabajador, o de como se ha desarrollado la conducta imputada, o de la existencia o no de elementos que atenúen o eliminen de modo total la responsabilidad en la actuación objeto de sanción.d) Carga probatoria atribuida al empleador que acusa del presunto incumplimiento, como ocurre en el ámbito sancionador penal, y en definitiva, es derivación de rango ordinario (por tanto, no constitucional, pero existente en todo caso) de la presunción de inocencia (artículo 105, 1 LPL). De lo que también es manifestación la propia inversión del desarrollo del juicio de despido, una vez ratificada la demanda.
es decir el TSJ dota de especial relevancia el requisito de culpabilidad utilizando en muchas de sus sentencias doctrina gradualista del tribunal supremo, basada en que la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su específica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave anti juridicidad, bien entendido que según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo. Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto, lo que obliga a tener en cuenta circunstancias concretas, tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, el perjuicio económico en su caso sufrido por la misma y la existencia o no de otras sanciones por el mismo o similares hechos. Esta doctrina es aplicada por ejemplo en la sentencia del TSJ 1740/2006, en la cual se despide a un trabajador por medio de una sanción disciplinario con motivo de haberse apropiado indebidamente de fondos de la empresa en la que trabaja. El TSJ en el recurso de suplicación determina que no se acredita de forma irrefutable por parte del empresario, la responsabilidad del trabajador por lo que atendiendo al criterio de culpabilidad y carga de la prueba a cargo del empresario no procede el despido por sanción disciplinaria.
En el caso de cese voluntario del trabajador la doctrina se centra en la vulneración del derecho fundamental de la dignidad del trabajador , el TSJ establece que la dignidad del trabajador equivale al respeto que merece ante sus compañeros de trabajo y ante sus jefes como persona y como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en que, por las circunstancias que se dan en ella, se provoque un menoscabo en ese respeto -un menoscabo innecesario, cabría añadir, o especialmente evidente- privándole de posibilidades de acción, o aun en casos extremos de signos externos del cargo, que puedan crear en los demás una impresión de caída en desgracia, combinada con el hecho de la degradación efectiva.
Además del menoscabo también se habla de lesión del derecho a la formación profesional, motivo de cesión por voluntad del trabajador recogido en el artículo 50. ET, en este caso según el TSJ argumenta que La idea de profesionalidad, no tiene por qué referirse a ningún derecho concreto de los enunciados en el ET; es una noción más amplia, que se vincula con el derecho reconocido a los trabajadores por el art. 35 CE (RCL 1978, 2836), a sus posibilidades de promoción generales y dentro de la empresa. Esas posibilidades de promoción se centran en las modificaciones que impiden al trabajador adquirir conocimientos específicos de su profesión, sea porque le estorban la asistencia a clases, sea porque le impiden sin justificación desarrollar tareas de mayor avance tecnológico, presumiéndose una especie de incapacidad para el avance con lo que parece crearse cierto el nexo entre el «perjuicio a la formación profesional» y los derechos reconocidos en el art. 22 ET. La profesionalidad del trabajador queda afectada desde el momento en que no se le encomienda función alguna o no se le permite desarrollar tareas propias de su categoría profesional, o equivalentes a éstas (esto es, desde el momento en que se produce la modificación sustancial a que hace referencia el art. 50 ET. Es evidente que, si se prueban las alteraciones en el desarrollo de sus funciones, una presunción de esta naturaleza -prácticamente iuris et de iure- cierra el paso a toda necesidad de probar que la propia formación profesional queda afectada. La formación profesional a que hace referencia el art. 50 ET, para nuestros Tribunales es, básicamente, el enriquecimiento profesional derivado del desarrollo de una carrera profesional coherente, que no se da, evidentemente, cuando se trata de encomendar tareas todo terreno, porque, al final, la generalización impide la adquisición de una especie de «oficio»; lo más parecido a un oficio que puede caber en nuestros días. Ejemplo sentencia 193/2004La consecuencia del incumplimiento de estos preceptos por parte del empresario a la hora de proceder al despido de los trabajadores por la vía del artículo 54 , según el TSJ de castilla la mancha supone una vulneración de los derechos fundamentales de este constituyéndose como despido improcedente articulo 56, consistente en la obligación que tiene el empresario en readmitir al trabajador en las mismas condiciones en las que se encontraba o el abono de las siguientes cantidades:
a. Indemnización de 45 días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.