convenio colectivo autonomico

Convenio colectivo de trabajo del sector de la industria de hostelería y turismo para el período del 1 de mayo de 2004 al 30 de abril de 2007.
CAPÍTULO I.DETERMINACIÓN DE LAS PARTES.
Artículo 1. Determinación de las partes.
El presente Convenio colectivo para la industria de hostelería y turismo de Cataluña se pacta entre la Confederació Empresarial d'Hostaleria i Restauració de Catalunya de una parte, y la Federació de Catalunya de Treballadors de Comerç, d'Hostaleria, Turisme i Joc (FCTCHTJ-UGT) y la Federació de Comerç, Hostaleria i Turisme de Catalunya (FECOHT-CCOO), de otra.
CAPÍTULO II.ÁMBITO DE APLICACIÓN.
Artículo 2. Ámbito funcional.
1. El presente Convenio colectivo afecta y obliga a todos los establecimientos y empresas, cualesquiera que sea la forma jurídica que adopten, dedicados a alguna de las siguientes actividades.
a. Hostelería
b. Alojamiento turístico, incluido el rural y los albergues, así como las casas de colonias que tengan contratado el servicio de hostelería
c. Restauración
d. Restauración colectiva
e. Catering
f. Salas de fiestas, discotecas, salas de baile, tablaos flamencos y análogos en las categorías correspondientes al sector de hosteleria.
g. Salones recreativos
h. Billares
2. A efectos de su inclusión en el ámbito funcional de este Convenio:
a. Son de hostelería las empresas y establecimientos dedicados de modo profesional y habitual, mediante precio, a proporcionar alojamiento a las personas, con o sin otros servicios complementarios.
b. Son de alojamiento turístico los establecimientos destinados a proporcionar, mediante precio, habitación o residencia a las personas, en épocas, zonas o situaciones turísticas, tanto si la actividad se realiza de modo temporal como permanente.
c. Son de restauración las empresas y establecimientos, cualesquiera que sea su denominación, que sirvan al público, mediante precio, comidas y/o bebidas, para ser consumidas en el mismo local.
d. Son de restauración colectiva las empresas que, mediante un contrato o una concesión administrativa con el titular del establecimiento en el que se preste el servicio, sirvan comidas y/o bebidas a contingentes particulares y no al público en general.
e. Son de catering tanto las empresas que, mediante un contrato de suministro provean alimentos listos para su consumo, como aquellas que se dediquen a la prestación de servicios extraordinarios.
3. Se consideran servicios extraordinarios en hostelería aquellos que por su breve duración, carácter irregular, número de comensales o de clientes (referidos sólo a banquetes, convenciones, coffee breaks, cócteles y similares) en los que intervienen trabajadores/as de plantilla o contratados especialmente para el evento.
A los efectos anteriores, los trabajadores/as especialmente contratados, percibirán como compensación económica la prevista en los anexos de servicios extraordinarios.
4. El presente Convenio colectivo también afecta a las empresas y establecimientos de casinos, pizzerías a domicilio, campings y ciudades de vacaciones y paradores que no les fuera de aplicación otro Convenio colectivo.
Artículo 3. Ámbito territorial.
El Convenio afectará a todos los centros de trabajo de las empresas a que se refiere el artículo anterior, ubicados en el territorio de Cataluña.
Artículo 4. Ámbito personal.
El Convenio afectará a todos los trabajadores/as que componen o compongan las plantillas de las empresas incluidas en los ámbitos funcional y territorial de los artículos 2 y 3 descritos anteriormente, con excepción de los comprendidos en los artículos 1.3.c. y 2.1.a. del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, desarrollado este último por el RD 1382/85, de 1 de agosto.
Artículo 5. Ámbito temporal.
Entrada en vigor
Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo entrarán en vigor a todos los efectos el día 1 de mayo de 2004, con independencia, por tanto, de la fecha de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.
Duración.
La duración será de treinta y seis meses: desde el día 1 de mayo de 2004 hasta el día 30 de abril de 2007, excepto por lo que se refiere a aquellas cláusulas para las que se establezca una vigencia y duración distintas.
Denuncia y revisión
A partir del 30 de abril de 2007, el Convenio se prorrogará tácita y automáticamente de año en año salvo denuncia fehaciente por cualquiera de las partes con dos meses de antelación a la citada fecha de vencimiento.
CAPÍTULO III.CLÁUSULAS GENERALES.
Artículo 6. Prelación de normas y derecho supletorio.
Las normas contenidas en el presente Convenio regularán las relaciones entre las empresas y su personal de forma preferente y prioritaria. Con carácter supletorio y en lo no previsto en el mismo, se aplicará el texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y el 2º Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería firmado en Madrid el 18 de julio de 2001, así como las demás disposiciones de carácter general y legislación laboral vigente.
Artículo 7. Compensación y absorción.
Las condiciones establecidas en el presente Convenio colectivo consideradas en su conjunto y en cómputo anual, podrán ser compensadas con las ya existentes en el momento de entrar en vigor, cualquiera que sea el origen o causa de las mismas. Asimismo podrán ser absorbidas por otras condiciones superiores fijadas por disposición legal, contrato individual, concesiones voluntarias, etc., que pudieran aplicarse en lo sucesivo, sin perjuicio de lo que pueda establecerse mediante pactos de empresa.
No obstante lo anterior, no serán compensables ni absorbibles los complementos personales o de puesto de trabajo, salvo pacto en contrario que se celebrará por escrito
Artículo 8. Condiciones más beneficiosas y garantía ad personam.
Todas las condiciones establecidas en este Convenio tienen la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas individual o colectivamente entre empresarios y trabajadores que en su conjunto anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este Convenio, deberán respetarse en su integridad.
Artículo 9. Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
En el supuesto de que se declarase la nulidad por vía judicial o a través de cualquier procedimiento de solución de conflictos alternativos, de una parte del Convenio colectivo, el resto de su texto quedará en vigor a excepción de las cláusulas declaradas nulas.
En el supuesto anterior la Comisión negociadora se compromete a negociar un nuevo redactado de las cláusulas declaradas nulas en el plazo máximo de 21 días a contar desde la notificación de la declaración de nulidad.
En caso de desacuerdo las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
Durante la nueva negociación del articulado declarado nulo, será de aplicación, en su caso, y a los efectos de que no se produzca vacío normativo, lo previsto en el texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
Artículo 10. Publicidad.
Se considera conveniente que en el tablón de anuncios o en cualquier dependencia de la empresa utilizada por la representación legal de los trabajadores y para la debida información y conocimiento de estos, se tenga expuesta y a disposición de los mismos una copia del presente Convenio colectivo.
Artículo 11. Comisión paritaria, conflictos colectivos y comisiones territoriales.
1. En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, se establece, para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que deriven de la aplicación del Convenio, una Comisión paritaria que estará formada por seis representantes pertenecientes a la organización empresarial y seis a las organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio colectivo.
De entre las personas designadas para formar dicha Comisión, se elegirá un presidente y un secretario pertenecientes a cada una de las partes, alternándose anualmente los citados cargos entre ambas representaciones, empresarial y sindical.
Sin perjuicio de que la Comisión se dote de su propio reglamento de funcionamiento, la función del presidente tendrá carácter moderador y ordenador de las sesiones, mientras que las funciones del secretario serán básicamente las de convocatoria de la Comisión y levantamiento de las actas de las reuniones celebradas.
La Comisión paritaria deberá ser notificada de las solicitudes que efectúen las empresas para acogerse a la cláusula de no vinculación salarial.
Igualmente, estudiará y resolverá cualquier tema de contratación que le sea sometido, así como las discrepancias que pudieran surgir en materia de movilidad funcional y clasificación profesional en función de lo previsto en los artículos 13 y 14 del presente Convenio.
A las reuniones podrán asistir con voz pero sin voto los asesores que las partes designen, con un máximo de tres por representación.
Se establecen como domicilios para comunicaciones a la Comisión paritaria los de las partes firmantes: Confederació Empresarial d'Hostaleria i Restauració de Catalunya, Via Laietana, 47, 1, 08003 Barcelona; Federació de Catalunya de Treballadors de Comerç, d'Hostaleria, Turisme i Joc (FCTCHTJ-UGT), la Rambla, 10, 08002 Barcelona, y Federació de Comerç, Hostaleria i Turisme de Catalunya (FECOHT-CCOO), Via Laietana, 16, 08003 Barcelona.
Para solventar las discrepancias que pudieran surgir en el seno de la citada Comisión, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
Se acuerda que la Comisión paritaria celebrará su primera reunión a los tres meses de la fecha de la firma del Convenio.
2. Conflictos colectivos
A efectos de solución de los conflictos colectivos que pudieran originarse, tanto de carácter jurídico como de intereses derivados de la aplicación o interpretación del presente Convenio, y sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de trabajadores/as y empresa/s, se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, regulados en el Acuerdo Interprofesional de Cataluña de 7 de noviembre de 1990 publicado en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya de 23 de enero de 1991.
3. Comisiones territoriales
Dentro de los primeros quince días hábiles del mes de septiembre, se constituirán comisiones paritarias de ámbito territorial en Girona, Lleida, Maresme y Tarragona, al objeto de racionalizar los distintos niveles profesionales. Los acuerdos alcanzados, en su caso, se incorporarán al cuerpo convencional del presente Convenio. Dichas comisiones se reunirán trimestralmente durante el primer año de Convenio.
CAPÍTULO IV.ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.
Artículo 12. Organización del trabajo.
La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa.
La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales.
Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores/as tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con el artículo 64 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
Artículo 13. Movilidad funcional.
Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de los grupos profesionales establecidos en el artículo 15 del presente Convenio colectivo. Ejercerán de límite para la misma los requisitos establecidos en el artículo 39 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo y la idoneidad y aptitud necesarias para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador/a.
A los efectos de este artículo se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador/a tenga el nivel de formación o experiencia requerida.
A los trabajadores/as objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la Ley.
Los representantes de los trabajadores, si los hubiere, podrán recabar información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, viniéndose obligadas las empresas a facilitarla.
CAPÍTULO V.CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL EN GRUPOS PROFESIONALES.
Artículo 14. Clasificación en grupos profesionales.
Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en grupos profesionales.
La estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponde a cada trabajador/a. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente Convenio.
Para la solución de posible conflictos que sobre esta materia se pudieran plantear, las partes firmantes se remiten a la Comisión paritaria del Convenio y, a falta de acuerdo en la misma, a los procedimientos de conciliación, mediación y en su caso, arbitraje, del Tribunal Laboral de Cataluña.
Artículo 15. Definición de los grupos profesionales.
Se establecen los siguientes grupos profesionales:
Grupo 1:
· Subdirector
· Jefe de personal
· Jefe de recepción
· 2º Jefe de recepción
· Contable
· Recepcionista
· Comercial
· Auxiliar de contable
· Ayudante de recepción
· Oficial administrativo
· Cajero administrativo
· Cajero facturista
· Auxiliar administrativo
· Aspirante administrativo
· Director comercial
· Jefe de contratación y reservas
· Encargado de reservas
· Relaciones públicas
· Animador
· Programador de informática (colectividades)
· Secretario/a de dirección
· Jefe de sección de administrativo (colectividades)
· Perforista informático
· Operador de informática
· Primer conserje
· Segundo conserje
· Conserje
· Ayudante de conserje
· Controlador de accesos de discotecas, salas de fiesta y espectáculos
· Telefonista
· Ordenanza
· Botones
· Mozo de equipajes
· Vigilante
· Porteros
· Garajista
· Conductor
· Ascensorista
· Oficial de contabilidad
· Jefe de casinos
· Segundo jefe de casinos
· Jefe de administración
· Oficial 2ª de contabilidad
· Oficial 1ª de casinos
· Oficial 2ª de casinos
· Intérprete
· Trabajadores/as que accedan a su primer empleo en el sector o carezcan de experiencia profesional.
Grupo 2:
· Jefe de cocina
· Segundo jefe de cocina
· Dietista
· Jefe de partida
· Cocinero
· Ayudante de cocina
· Auxiliar de cocina (marmitón, fregador, limpiador, platero)
· Planchista (servicio de cocina)
· Pinche
· Preparador (catering)
· Jefe de repostería
· Repostero
· Ayudante de repostería
· Encargado de economato y bodega
· Bodeguero
· Ayudante de economato y bodega
· Mozo de almacén
· Ayudante de planchista
· Trabajadores/as que accedan a su primer empleo en el sector o carezcan de experiencia profesional.
Grupo 3:
· Jefe de comedor o sala
· Segundo jefe de comedor o sala
· Primer encargado de mostrador
· Segundo encargado de mostrador
· Primer encargado de barman
· Jefe de sector de explotaciones (colectividades)
· Jefe de sector de autopistas (colectividades)
· Supervisor (catering)
· Jefe de compras (colectividades)
· Encargado de explotación (colectividades)
· Encargado de segunda (colectividades)
· Encargado de explotación de autopistas (colectividades)
· Ayudante de supervisor
· Ayudante de equipo
· Segundo encargado de barman
· Jefe de sector
· Sommelier
· Camarero
· Barman
· Dependiente de mostrador
· Dependiente de primera
· Ayudante de camarero
· Dependiente de segunda
· Ayudante de dependiente
· Cafetero
· Ayudante de cafetero
· Planchista (servicio de mostrador)
· Ayudante de planchista
· Auxiliar de servicio y limpieza (colectividades)
· Segundo encargado de comedor
· Segundo jefe de sala
· Ayudante de barman
· Trabajadores/as que accedan a su primer empleo en el sector o carezcan de experiencia profesional.
· Monitor/a - cuidador de colectividades
Grupo 4:
· Gobernante/a
· Encargado/a de lencería y lavandería
· Subgobernante/a
· Camarero/a de pisos
· Lencero/a - lavandero/a
· Mozo de habitaciones
· Auxiliar de lencería y lavandería
· Limpiador/a
· Personal de lavabos
· Guardarropía
· Mozo de limpieza
· Encargado de office
· Trabajadores/as que accedan a su primer empleo en el sector o carezcan de experiencia profesional.
Grupo 5:
· Encargado de trabajos
· Oficial de mantenimiento
· Piscinero
· Albañil
· Lampista
· Fontanero
· Electricista
· Carpintero
· Pintor
· Jardinero
· Taquillero
· Chofer
· Mecánico
· Calefactor
· Fisioterapeuta
· Esteticista
· Masajista
· Profesor de educación física
· Ayudante de mantenimiento
· Socorrista
· Vigilante de piscina
· Animador turístico
· Ayudante de animador
· Trabajadores/as que accedan a su primer empleo en el sector o carezcan de experiencia profesional.
Polivalencia funcional:
De acuerdo con el artículo 22.3 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, se establece la polivalencia funcional entre las categorías de ayudante de camarero y ayudante de cocina. Para su implementación a nivel de empresa será preciso el acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y la dirección de aquélla.
CAPÍTULO VI.INGRESOS, PERIODOS DE PRUEBA, CESES.
Artículo 16. Ingresos en la empresa.
1. Por acuerdo entre el trabajador/a y la empresa se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación al grupo profesional o nivel retributivo previsto en este Convenio, de conformidad con la legislación vigente.
2. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o realización de funciones propias de dos o más grupos, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.
Artículo 17. Períodos de prueba.
El período de prueba queda establecido de la siguiente forma:
· Niveles retributivos 1 y 2: seis meses
· Resto de niveles retributivos: dos meses
Durante este período, tanto la empresa como el trabajador/a podrán resolver libremente la relación que les une, sin derecho a indemnización alguna.
Artículo 18. Dimisión y término de preaviso.
1. El trabajador/a que, después de superar el período de prueba, desee dimitir, tendrá la obligación de ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelación de:
a. Tres meses, si ostenta alguna de las categorías profesionales que figuran en los niveles retributivos 1 y 2 de la tabla salarial de Barcelona.
b. Quince días si ostenta categoría profesional distinta a las anteriores, salvo que la empresa tenga una plantilla inferior a once trabajadores, incluido el dimisionario, en que el plazo de preaviso será de un mes.
2. No será exigible ningún plazo de preaviso para dimitir en el caso de falta de pago o retraso continuado de dos o más meses en el abono del salario pactado.
3. El incumplimiento de estos plazos de preaviso, salvo que el trabajador/a sea eximido del preaviso por el empresario, ocasionará la pérdida de la retribución correspondiente a los días que le falten por cubrir el plazo de preaviso.
4. Habiendo recibido aviso con la citada antelación, la empresa tendrá la obligación de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario y demás conceptos devengados por el trabajador/a.
5. Cumplido el preaviso, la falta de pago de la liquidación de haberes llevará aparejada el derecho del trabajador/a a ser indemnizado con el importe del salario de un día por cada uno de retraso del pago, con el límite del número de días de preaviso, sin perjuicio del interés de demora fijado en el Estatuto de los trabajadores.
6. Una vez preavisada la empresa, si ésta decide prescindir de los servicios del trabajador/a antes de finalizar el período de preaviso, deberá abonar al trabajador/a el salario correspondiente hasta la finalización del plazo de preaviso.
7. Salvo pacto en contrario, el trabajador/a no tendrá derecho a compensar las vacaciones pendientes con el plazo de preaviso.
Artículo 19. Ascensos.
Para las vacantes que se produzcan en la empresa, los trabajadores/as de la categoría inmediata inferior tendrán preferencia para cubrirlas, siempre que lleven desempeñándola un mínimo de 6 (seis) meses, por orden de antigüedad en la empresa, si el trabajador/a ha demostrado su capacidad.
La prueba de capacidad será controlada por la empresa y por los representantes de los trabajadores en la misma. En caso de desacuerdo se estará a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
Artículo 20. Excedencias.
1. Excedencia voluntaria
a. Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio que revistan el carácter de fijos de plantilla y fijos discontinuos podrán solicitar la excedencia voluntaria cuando lleven trabajando en la empresa un año. La permanencia en tal situación no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, causando baja definitiva el excedente que no solicite el reingreso con una antelación no inferior a treinta días a la fecha del vencimiento, si la excedencia era superior a un año, y a quince días si fuese inferior a dicho plazo.
b. Los trabajadores/as afectados por este Convenio tendrán derecho a solicitar la excedencia voluntaria para el cuidado de hijos y familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad en los términos establecidos en la Ley 39/99 de 5 de noviembre de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral.
c. Para acogerse a otra excedencia voluntaria distinta de las mencionadas en el apartado anterior, el trabajador/a deberá cubrir un nuevo periodo de, al menos, cuatro años de servicio efectivo en la empresa.
d. El trabajador/a deberá comunicar por escrito a la empresa el inicio del disfrute de la excedencia con treinta días naturales. La comunicación de la solicitud deberá consignar la fecha de inicio del periodo de excedencia y la duración de la misma.
e. Dentro del plazo de los treinta días siguientes a la solicitud del trabajador/a, la empresa librará al trabajador/a un comunicado en el que se autorizará la situación de excedencia por el periodo solicitado, siempre que se den los requisitos para que proceda, y en caso de no contestar en dicho plazo, se tendrá por aceptada.
2. Excedencia forzosa
Se estará a lo dispuesto en la Legislación vigente sobre esta materia.
Se concederá a los trabajadores/as que ostenten cargos electivos a nivel comarcal, provincial, autonómico o superior en las organizaciones sindicales más representativas a tenor de lo previsto en el artículo 9.1 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
La solicitud de excedencia forzosa se comunicará a la empresa con 30 días de antelación a su efectividad, siempre que el motivo de la excedencia lo permita.
3. Reserva de puesto de trabajo para cuidado de hijos y familiares.
Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
CAPÍTULO VII.CONTRATACIÓN.
Artículo 21. Contrato de formación.
La formalización de los contratos de formación queda circunscrita exclusivamente a formar trabajadores/as en puestos de trabajo cualificados.
La duración máxima del contrato de formación será de dos años, pudiendo celebrarse el mismo con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21.
La forma de retribución y cuantía del salario para este tipo de contratos será la siguiente:
· En el 1r año de contrato: el salario mínimo interprofesional más un incremento del 20%.
· En el 2º año de contrato: el salario mínimo interprofesional más un incremento del 35%.
En todos los casos, el salario se abonará proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado.
El tiempo dedicado a la formación teórica en estos contratos no podrá ser inferior al 15% de la jornada pactada en Convenio.
La distribución del tiempo dedicado a dicha formación teórica se establecerá individualmente en el contrato de trabajo.
Artículo 22. Contratación de primer empleo en el sector.
Durante la vigencia del presente Convenio se mantienen las categorías para trabajadores/as que acceden a su primer empleo en el sector o carecen de experiencia profesional.
Aquellas empresas que durante la vigencia del Convenio presenten expedientes de regulación de empleo en solicitud de rescisión o de suspensión de contratos no podrán contratar trabajadores/as que reúnan las circunstancias referidas para esta categoría.
Se estipula que la permanencia en dicha categoría de los trabajadores/as contratados será como máximo de dos años.
Una vez cumplido este período pasarán a ocupar la categoría superior cuya función desempeñan.
La Comisión paritaria controlará en todo momento la evolución de empleo que produzca dicha categoría.
Para estas categorías se aplicarán los salarios que figuran en los siguientes anexos:
· Barcelona: Nivel 5 bis.
· Tarragona: Nivel 8 bis.
· Lleida: Nivel 5 bis.
· Girona: Nivel 4 bis.
Artículo 23. Contratos de fijos-discontinuos.
1. Contrato por tiempo indefinido de fijo-discontinuo
El contrato de fijo-discontinuo se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
Quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijo-discontinuo serán llamados según las necesidades del servicio por riguroso orden de antigüedad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa cada vez que esta inicie su actividad. En caso de incumplimiento, el trabajador/a podrá instar procedimiento de despido ante el Juzgado de lo social, iniciándose el plazo para el ejercicio de la acción, el día que tuviese conocimiento de la falta de la convocatoria.
El llamamiento al trabajador/a se efectuará con 15 (quince) días como mínimo de antelación a la apertura del establecimiento mediante carta certificada con acuse de recibo. En dicha misiva se le notificará expresamente la fecha de su incorporación. El trabajador/a llamado deberá dar respuesta en el plazo máximo de diez días naturales desde el acuse de recibo por el mismo procedimiento. El incumplimiento por el trabajador/a de tal formalidad implicará su renuncia al puesto de trabajo.
Si un fijo-discontinuo es llamado para períodos de actividad inferiores a 15 (quince) días, los gastos de desplazamiento serán a cuenta de la empresa. Dichos gastos se componen del importe del billete ordinario en tren o autobús de línea regular más una cantidad en concepto de dieta de 16,50 euros (dieciséis con cincuenta euros) revisable con los incrementos anuales de Convenio. En el caso de que el medio de locomoción sea el vehículo propio se deberá pactar previamente con la empresa.
Los contratos realizados al amparo de lo establecido en el artículo 15 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores no podrán suponer merma de los derechos de llamamiento, permanencia y posibles prórrogas de los trabajadores fijos discontinuos.
2. Contrato de fijo-discontinuo a tiempo parcial
Podrán realizarse contratos fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo parcial con arreglo a las siguientes condiciones:
a. No se podrán pactar ni realizar bajo ningún concepto horas complementarias.
b. En el contrato de fijo-discontinuo a tiempo parcial deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, la distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria, incluida la determinación de los días en que el trabajador/a deberá prestar servicios.
c. En caso de que alguna de las limitaciones establecidas en los dos puntos anteriores fuera declarada no acorde a la legalidad por sentencia firme o disposición legal posterior, decaerá el presente artículo y no podrán realizarse en el sector contratos fijos-discontinuos a tiempo parcial.
En todo caso, los trabajadores fijos a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores fijos a tiempo completo.
Artículo 24. Contratos a tiempo parcial.
De conformidad con lo establecido en el artículo 12 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en su redacción dada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, el número de horas complementarias podrá alcanzar el porcentaje máximo del 50% de las horas ordinarias contratadas, siempre y cuando dichas horas complementarias se realicen como continuación de la jornada diaria inicialmente pactada.
Artículo 25. Contratos de duración determinada.
1. Contratos eventuales por circunstancias de la producción.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 15.1.b del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por el artículo 1.8 de la Ley 12/2001, de 9 de julio, la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción podrá ser de hasta 12 (doce) meses trabajados dentro de un período de 18 (dieciocho) meses.
Para la realización de los servicios extraordinarios podrá utilizarse igualmente el contrato eventual por circunstancias de la producción de duración inferior a cuatro semanas. El salario de tales servicios se regirá por lo dispuesto en los correspondientes anexos.
2. Contratos de interinidad
Los trabajadores/as que ingresen en la empresa expresamente para cubrir la ausencia obligada de un trabajador/a fijo, tendrán carácter de interinos, debiendo establecer siempre por escrito el nombre del trabajador/a sustituido y las causas que motivan su sustitución.
Serán trabajadores fijos con carácter indefinido, con independencia del período de prueba, todos aquellos que ocupen un puesto de trabajo con contrato de interinidad de un trabajador fijo que no se incorpore a su puesto de trabajo una vez finalizado el plazo legal o reglamentariamente establecido que motivó dicho contrato de interinidad.
Artículo 26. Fomento de la contratación indefinida. Contratación de trabajadores minusválidos.
1. Fomento de la contratación indefinida.
Se estará a lo dispuesto en la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el fomento del empleo y mejora de su calidad.
2. Contratación de trabajadores minusválidos
Se estará a lo dispuesto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) y a sus normas reglamentarias de desarrollo, incluidas aquellas como el Real Decreto 27/2000, de 14 de enero (BOE de 26 de enero de 2000) que contempla las medidas alternativas de carácter excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva del 2% a favor de trabajadores discapacitados en empresas de 50 ó más trabajadores, la Orden del MTAS de 24 de julio de 2000 (BOE de 2 de agosto) y el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero (BOE de 21 de febrero) que regula los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
Artículo 27. Finalización de contrato.
Se establece una indemnización de 8 (ocho) días por año trabajado o su parte proporcional al finalizar cualquier contrato no indefinido.
Dicha indemnización se abonará junto con la liquidación por saldo y finiquito.
CAPÍTULO VIII.TIEMPO DE TRABAJO.
Artículo 28. Jornada de trabajo.
La jornada máxima anual será de 1.808 horas de trabajo efectivo durante la vigencia del primer año del Convenio, de 1.804 durante el segundo y de 1.799 durante el tercero, equivalente a aplicar en cómputo anual la jornada de 40 horas semanales.
La jornada laboral podrá tener el carácter de continuada o partida:
a. Continuada: Se dispondrá de un descanso de 20 (veinte) minutos que se computarán como jornada de trabajo a todos los efectos en cualquier jornada superior a cinco horas. Si este tiempo de descanso fuese utilizado para realizar alguna comida, podrá ampliarse por el tiempo indispensable entendiéndose que cuando sobrepase los 20 (veinte) minutos iniciales será a cargo del trabajador/a, quien deberá recuperarlo al final de la jornada.
b. Partida: Los turnos tendrán un máximo de 5 (cinco) horas y un mínimo de 3 (tres). El descanso entre turno y turno tendrá una duración mínima de hora y media.
Las empresas y las representaciones legales de los trabajadores estudiarán la posibilidad de establecer la jornada continuada y/o irregular en aquellos establecimientos o departamentos en que las necesidades del servicio lo permitan.
Todas las condiciones establecidas en el capítulo de jornada tienen la consideración de máximas, por lo que los pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas, que en su cómputo anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este Convenio, deberán respetarse en su totalidad.
Artículo 29. Descanso semanal.
Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio colectivo tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de 2 (dos) días sin interrupción.
Con independencia de lo anteriormente establecido, y siempre teniendo en cuenta los mínimos de derecho necesario, se respetará cualquier otra fórmula que se hubiera pactado o pudiera pactarse entre la empresa y la representación de los trabajadores.
Las empresas procurarán que los trabajadores que no tengan un día fijo para realizar su descanso semanal, por lo menos efectúen dicho descanso en domingo como mínimo una vez al mes.
Artículo 30. Vacaciones.
El personal afectado por el presente Convenio disfrutará de treinta días naturales de vacaciones. Aquellos que no lleven un año de trabajo efectivo tendrán derecho a disfrutar la parte proporcional. Las vacaciones se realizarán preferentemente desde el 1 de abril hasta el 31 de octubre.
El derecho al disfrute de vacaciones anuales retribuidas, establecidas en el presente artículo, ni se pierde ni puede limitarse en modo alguno por el hecho de que el trabajador/a se halle en situación de incapacidad temporal, de modo que con independencia del tiempo que dure dicha situación, al incorporarse al trabajo puede disfrutar del período de vacaciones sin descuento alguno en el mismo, salvo supuestos de notorio abuso, en cuyo caso, la empresa quedará excluida de esta obligación, que deberá someterse a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
Las empresas vendrán obligadas a publicar antes del 1 de enero de cada año o a los treinta días de su apertura, un calendario de vacaciones y de fiestas no recuperables. Dicho calendario se realizará de común acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores.
En caso de desacuerdo se someterá el mismo a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
Durante el período de vacaciones anuales los trabajadores/as percibirán el salario establecido en la correspondiente tabla del Convenio más la antigüedad consolidada, si la tuvieran.
En las empresas que continúen con el sistema retributivo de participación mediante el porcentaje de servicio, los trabajadores/as percibirán con cargo a la empresa el salario fijo o garantizado correspondiente a su categoría profesional, participando en su caso en el porcentaje de servicio sea o no sustituido, de tal modo que el personal con salario inicial y garantizado durante el período de vacaciones, percibirá, con cargo a la empresa, el salario garantizado correspondiente a su categoría profesional y participará en el porcentaje de servicio si el salario inicial más dicha participación excediese del salario garantizado y sólo por el importe en que excediese. En caso de que la empresa, por necesidades del servicio, sustituyera al personal en vacaciones, su retribución total será con cargo a la misma.
Artículo 31. Calendario laboral.
La empresa elaborará anualmente el calendario laboral. Antes de su difusión solicitará informe previo sobre el mismo a la representación legal de los trabajadores, que deberá emitirlo en el plazo máximo de 15 días.
El calendario laboral se expondrá en un lugar visible de cada centro de trabajo antes del día 20 de febrero de cada año.
En el supuesto de apertura de nuevo centro de trabajo o actividad cíclica el calendario laboral se expondrá dentro de los 30 días siguientes de producirse dicha apertura o inicio.
Artículo 32. Fiestas no recuperables.
Cuando las fiestas no recuperables no se disfruten o coincidan con la fiesta semanal, el trabajador/a tendrá derecho a disfrutarlas en otra fecha y la empresa deberá abonar un 40% de acuerdo con la tabla salarial más la antigüedad consolidada si la hubiere, salvo cuando la fiesta coincida con el período de vacaciones, en cuyo caso quedará absorbida. La empresa podrá absorber con carácter general sólo una fiesta no recuperable como máximo cuando coincida con el período de vacaciones, con independencia de que estas se fraccionen, a excepción del subsector de colectividades, cuyo caso queda regulado según el anexo E.
En el supuesto de que las fiestas no recuperables se disfruten de forma continuada, la empresa respetará el descanso semanal, acumulando el mismo al número de fiestas. El abono de las fiestas no recuperables se realizará en el mismo mes de su devengo.
Se respetará cualquier acuerdo preexistente entre las empresas y los representantes de los trabajadores/as.
Artículo 33. Licencias.
El trabajador/a, avisando con la mayor antelación posible y justificándolo adecuadamente podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y durante el tiempo que a continuación se exponen:
· Por matrimonio del trabajador/a o unión de hecho: quince días. En este último supuesto el trabajador/a deberá aportar certificado de convivencia expedido por el ayuntamiento u organismo competente, concediéndose esta licencia solamente una vez cada diez años.
· Tres días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave u hospitalización o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por tal motivo, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días.
· Bodas de hijos, nietos, hermanos, hermanos políticos, padres o padres políticos: uno a tres días, según las mismas condiciones del apartado anterior.
· Exámenes: el tiempo indispensable para la realización de los mismos, quedando el trabajador/a obligado a justificar su asistencia a las pruebas de que se trate.
· Por cambio de domicilio habitual: dos días.
· Un día por año para asuntos propios para el primer y segundo año de vigencia y dos días para el tercer año de vigencia, teniendo que avisar con la mayor antelación posible y sin necesidad de justificación posterior.
· Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Artículo 34. Horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias sólo serán obligatorias cuando exista la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. Igualmente, tendrán tal consideración las que se realicen en caso de riesgo de pérdida de materias primas, por necesidades imprevistas del servicio, ausencias imprevistas o cambios de turno.
Las horas extraordinarias se podrán compensar por un tiempo equivalente de descanso en lugar de retribuirse económicamente.
Su número no podrá ser superior a ochenta 80 (ochenta) al año por trabajador/a, siempre que se abonen.
Su valor será el de la hora ordinaria y en cada centro de trabajo se negociará si se compensa por una hora de descanso o por su correspondiente retribución en dinero. En caso de desacuerdo se estará a lo dispuesto en la Ley.
CAPÍTULO IX.CONDICIONES ECONÓMICAS.
Artículo 35. Retribución.
La retribución estará constituida por el salario para cada categoría, según se indica en los anexos.
Las retribuciones se harán efectivas mensualmente mediante el preceptivo modelo oficial de recibo de salarios, no siendo preceptiva la firma del trabajador/a en los casos en que se efectúe el pago mediante transferencia bancaria.
Salario.
Las empresas que a 30 de abril de 2004 vinieran aplicando el sistema retributivo de participación mediante el porcentaje de servicio, lo mantendrán salvo acuerdo expreso en contrario con los representantes legales de los trabajadores.
En dicho sistema se utilizarán como salarios de referencia (inicial, fijo, garantizado) los establecidos en la tabla salarial publicada en el DOGC de fecha 16 de setiembre de 1994 incrementados en un 13,04%. Asimismo, dichos salarios se verán incrementados con los aumentos pactados en este Convenio, incluido el primer año.
Incremento salarial del primer año de vigencia:
· Con efectos desde el día 1 de mayo de 2004 y hasta el 30 de abril de 2005 serán de aplicación los salarios que figuran en los anexos correspondientes a las zonas de Barcelona, Maresme, Tarragona, Lleida y Girona, y actividad de colectividades, lo que supone un incremento de 3,10% sobre los vigentes a 30 de abril de 2004.
· En el caso de que el índice de precios al consumo (IPC) establecido por el INE registrase a 30 de abril de 2005, un incremento respecto al día 30 de abril de 2004, superior a los incrementos pactados, se efectuará una revisión salarial, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, en el exceso sobre la indicada cifra.
Para llevarlo a cabo se tomarán como referencia los salarios y tablas utilizadas para realizar los aumentos pactados para el primer año de vigencia, y el mencionado exceso incrementará las tablas y salarios del Convenio a partir del día 1 de mayo de 2005, no teniendo, por tanto, efectos retroactivos.
En el caso de IPC negativo no se detraerá importe salarial alguno.
Camareros/as de pisos y mozos de habitaciones: En el término municipal de Barcelona y comarca del Maresme, se abonará a las camareros/as de pisos y mozos de habitaciones un complemento según las cuantías y exclusivamente para los establecimientos que se especifican en los anexos. Este complemento podrá ser absorbido y compensado mensualmente en aquellas empresas en las que las camareros/as de pisos y los mozos de habitaciones sean retribuidas a porcentaje y este supere el salario garantizado de las tablas del Convenio para su nivel salarial, y sólo en el exceso del garantizado.
Este complemento se incrementará en el mismo porcentaje en el que se incrementen los salarios en el segundo y tercer año de vigencia del Convenio.
Incremento salarial del segundo año de vigencia:
· Con efectos desde el día 1 de mayo de 2005 y hasta 30 de abril de 2006 se incrementarán los conceptos económicos del Convenio vigente a 30 de abril de 2005 en el IPC previsto, incrementado en un 1%.
· En el caso de que el índice de precios al consumo (IPC) establecido por el INE, registrara a 30 de abril de 2006 un incremento respecto al 30 de abril de 2005 superior al pactado, como incremento salarial para dicho año, se efectuará una revisión salarial, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia.
Para llevarlo a cabo se tomarán como referencia los salarios o tablas utilizadas para realizar los aumentos pactados para el segundo año de vigencia, y el mencionado exceso incrementará las tablas y salarios del Convenio, a partir de 1 de mayo de 2006, no teniendo, por tanto, efectos retroactivos.
En el supuesto de IPC cero o negativo se aplicará igualmente a las tablas salariales el incremento del 1%.
Incremento salarial del tercer año de vigencia:
· Con efectos desde el día 1 de mayo de 2006 y hasta 30 de abril de 2007 se incrementarán los conceptos económicos del Convenio vigente a 30 de abril de 2006 en el IPC previsto, incrementado en un 1,10%.
· En el caso de que el índice de precios al consumo (IPC) establecido por el INE, registrara a 30 de abril de 2007 un incremento respecto al 30 de abril de 2006 superior al pactado, como incremento salarial para dicho año, se efectuará una revisión salarial, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia.
Para llevarlo a cabo se tomarán como referencia los salarios o tablas utilizadas para realizar los aumentos pactados para el tercer año de vigencia, y el mencionado exceso incrementará las tablas y salarios del Convenio, a partir de 1 de mayo de 2007, no teniendo, por tanto, efectos retroactivos.
En el supuesto de IPC cero o negativo se aplicará igualmente a las tablas salariales el incremento del 1,10%.
Artículo 36. Antigüedad consolidada.
A partir de 1 de mayo de 2004 se mantendrán en concepto de antigüedad consolidada las cuantías por este concepto existentes a 30 de abril de 2004, no siendo estas absorbibles ni compensables. Tales cuantías se revalorizarán con los incrementos anuales del Convenio, incluido el primer año.
Artículo 37. Premio de vinculación.
Cuando un trabajador/a de 45 o más años cese en la empresa por cualquier causa, excepción hecha de la de despido procedente por sentencia firme, y sin perjuicio de otras indemnizaciones que pudieran corresponderle, percibirá junto a la liquidación y en función de los años que haya permanecido en aquella, una compensación económica consistente en:
· A los 10 años de servicio en la empresa, 2 mensualidades
· A los 15 años de servicio en la empresa, 3 mensualidades
· A los 20 años de servicio en la empresa, 4 mensualidades
· A los 25 años de servicio en la empresa, 5 mensualidades
· A los 30 años de servicio en la empresa, 6 mensualidades
· A los 35 años de servicio en la empresa, 7 mensualidades
El cálculo de la referida compensación, que tendrá carácter indemnizatorio, se efectuará sobre el salario correspondiente al nivel retributivo del trabajador/a fijado en las tablas salariales del momento correspondiente al cese, más el prorrateo de las pagas extraordinarias y la antigüedad consolidada, si la tuviese el trabajador/a afectado.
Se respetará cualquier acuerdo existente anterior entre las empresas y los representantes de los trabajadores en materia de cálculo.
Cuando un trabajador/a fallezca en situación de activo en la empresa, dicho premio corresponderá a sus herederos.
Artículo 38. Manutención.
El complemento salarial en especie por manutención es el que se fija en las tablas de los diferentes anexos.
Tendrán derecho a dicho complemento aquellos trabajadores/as que presten sus servicios en centros de trabajo donde se elaboran comidas (restaurantes, catering, etc.).
La representación legal de los trabajadores velará que la comida tenga un carácter variado para evitar la monotonía.
Para los trabajadores/as que tuvieran necesidad de seguir régimen alimenticio especial se les confeccionará un menú dietético previsto por el médico de la Seguridad social.
La opción entre la compensación en metálico o la percepción en especie de dicho plus corresponderá al trabajador/a, quien deberá notificarla por escrito al empresario y mantenerla por un período mínimo de tres meses.
Respecto de este plus se mantendrán las condiciones más beneficiosas que puedan disfrutar los trabajadores/as en la actualidad.
Su cuantía se revalorizará anualmente con los incrementos de Convenio establecidos en el artículo 35, Retribución.
Artículo 39. Alojamiento.
Los trabajadores/as que hasta la entrada en vigor del presente Convenio colectivo tenían derecho a alojamiento, lo mantendrán en los mismos términos y cuantías, y durante la vigencia del presente Convenio.
Artículo 40. Plus de transporte.
Se mantendrá únicamente para aquellos trabajadores/as que a la entrada en vigor del presente Convenio lo venían percibiendo, y en las mismas cuantías.
Artículo 41. Ropa de trabajo.
Las empresas vendrán obligadas a proporcionar a su personal los uniformes, así como la ropa de trabajo que no sea de uso común en la vida ordinaria de sus empleados, adaptando dicho uniforme a los casos de embarazo de la mujer. Su cuantía, duración y plazos se fijarán de común acuerdo entre empresas y comités y/o delegados de personal. Los uniformes serán competencia exclusiva de la empresa.
La conservación y limpieza de uniformes y ropa de trabajo correrán a cargo de las empresas y de no ser así la compensación por tal concepto se fijará según las cuantías que se detallan en los anexos.
Su cuantía se revalorizará anualmente con los incrementos de Convenio establecidos en el artículo 35, Retribución.
Artículo 42. Nocturnidad.
Las horas trabajadas en el período comprendido entre las 10 (diez) de la noche y las 6 (seis) de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada en un 25% sobre el salario ordinario.
Artículo 43. Gratificaciones extraordinarias.
La representación legal de los trabajadores y la dirección de la empresa estudiarán la posibilidad de establecer el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias. En caso de no llegarse a un acuerdo entre ambos se estará a lo previsto en la legislación vigente.
Las empresas abonarán a los trabajadores/as a su servicio una gratificación de verano y otra de Navidad a razón de una mensualidad del salario más la antigüedad consolidada. Las referidas gratificaciones se devengarán por anualidades. A efectos del devengo se considerará que la paga de verano comprende del 1 de julio al 30 de junio del siguiente año, y para la de Navidad, del 1 de enero al 31 de diciembre. Quienes ingresen o cesen en el transcurso del año percibirán las gratificaciones prorrateándose su importe con relación al tiempo trabajado. Las fechas de abono serán el 10 de julio y el 22 de diciembre respectivamente.
Las gratificaciones extraordinarias no sufrirán detracción alguna por el hecho de que el trabajador se halle en situación de incapacidad temporal.
Artículo 44. Cláusula de no vinculación salarial.
Las condiciones económicas contenidas en este Convenio serán de cumplimiento obligatorio para todas las empresas comprendidas dentro del ámbito de aplicación del mismo.
No obstante, cuando se trate de empresas que en la fecha de su publicación sean miembro de alguna de las asociaciones empresariales firmantes de este Convenio, la Comisión paritaria podrá acordar un régimen salarial específico por debajo de estas condiciones, siempre que la solicitud concreta de tales empresas se presente avalada por un informe de su asociación empresarial expresivo de la veracidad de los datos y dificultades económicas del solicitante. En caso de desacuerdo de los representantes sindicales en la citada Comisión, se someterá la cuestión a los procedimientos de solución de conflictos del Tribunal Laboral de Cataluña. Este sistema tendrá aplicación exclusivamente a los conceptos salariales, quedando obligadas las empresas al cumplimiento del resto del Convenio.
Las empresas no asociadas que deseen acogerse al sistema de descuelgue, deberán acreditar objetiva y fehacientemente la dificultad de su situación económica, aportando las documentaciones y pruebas suficientes. Igualmente, deberán presentar un informe de la representación legal de los trabajadores o en su defecto de los propios trabajadores.
En caso de desacuerdo, ambas partes se someterán a los trámites de mediación y/o arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña.
CAPÍTULO X.PREVISIÓN SOCIAL.
Artículo 45. Enfermedad y accidente.
El trabajador/a en situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad común con hospitalización, tendrá derecho a la percepción del 100% de su salario a partir del primer día y hasta un tope máximo de doce meses de duración.
En caso de incapacidad temporal por enfermedad común, el trabajador/a tendrá derecho a las siguientes percepciones: del primer al decimoquinto día, las establecidas por la ley a cargo del empresario. Del decimosexto al trigésimo, el 80% del salario, y del trigésimo primero en adelante y hasta un tope máximo de doce meses de duración, el 100% de dicho salario.
Artículo 46. Seguro de accidentes.
Las empresas concertarán una póliza de seguro individual o colectivo que garantizará a sus trabajadores/as, a partir del momento de alta en las empresas, la percepción de dieciséis mil quinientos euros (16.500 euros) para sí o para sus beneficiarios, que cubra los riesgos de fallecimiento o invalidez permanente en los grados de absoluta y total para la profesión habitual ocurridos por accidente de trabajo.
Se establece un plazo de carencia de 45 (cuarenta y cinco) días a partir de la firma del presente Convenio a fin de que se pueda proceder a concertar la pertinente póliza.
CAPÍTULO XI.SEGURIDAD E HIGIENE.
Artículo 47. Seguridad e higiene.
1. Derecho a la protección frente a los riesgos laborales.
Los trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, que supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección frente a los riesgos laborales.
En el marco de sus responsabilidades, el empresario adoptará cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores/as, y en particular en materia de evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores/as, actuación en casos de emergencia de riesgo grave e inminente, así como de vigilancia de la salud.
2. La acción preventiva.
Las acciones y medidas desarrolladas y adoptadas por el empresario en materia de prevención de riesgos deberán integrarse en el conjunto de las actividades de la empresa y en todos los niveles jerárquicos de la misma, debiéndose actualizar cuando se constate su inadecuación a los fines de protección requeridos.
En cualquier caso, las medidas adoptadas por el empresario deben tener presente los principios generales de la acción preventiva que, en síntesis son los siguientes: evitar los riesgos, evaluar los riesgos que no se puedan evitar, combatir los riesgos en origen, adaptar el trabajo a la persona, tener en cuenta la evaluación de la técnica, sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, planificar la prevención, adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual y dar las debidas instrucciones a los trabajadores/as.
La acción preventiva en la empresa y en los centros de trabajo, en su caso, se planificará a partir de una evaluación inicial de los riesgos que se realizará con carácter general teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad. Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores/as en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.
El empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados para la actividad profesional que deba realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto.
La empresa publicará y pondrá a disposición de todos los trabajadores/as en el tablón de anuncios los acuerdos y los resúmenes de las actas con lo sustancial de las reuniones del Comité de seguridad y salud y especialmente informará de las principales conclusiones y de las medidas preventivas acordadas antes de su puesta en práctica, con el fin de proporcionar la participación requerida por la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, para que los trabajadores/ras las conozcan y puedan, a través de sus representantes, formular las indicaciones y propuestas que, en aras de mejorar la prevención en sus puestos de trabajo, consideren más adecuadas.
3. Vigilancia de la salud.
El empresario garantizará a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud a través de reconocimientos específicos en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Las medidas de vigilancia y control de salud de los trabajadores/as se llevarán a cabo respetando siempre el derecho de intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador/a y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
4. Cumplimiento de las medidas preventivas.
Corresponde a cada trabajador/a velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
No obstante lo anterior, la efectividad de las medidas adoptadas por el empresario deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador/a.
5. Maternidad
La mujer embarazada tendrá derecho desde el momento en que tenga diagnóstico del embarazo, cuando existan diferentes puestos de trabajo, al cambio del mismo si se demuestra que las condiciones de trabajo, toxicidad, peligrosidad, penosidad, materias primas, etc., pueden influir negativamente a la trabajadora o al feto, asegurándose el mismo salario, categoría y la incorporación a su puesto habitual cuando la trabajadora se reincorpore después del parto.
Este cambio se producirá por certificación facultativa de la Seguridad social.
La empresa designará a la persona que se verá afectada por la permuta, quien, por el carácter de provisionalidad de la situación se reincorporará a su puesto anterior cuando la embarazada se reincorpore después del parto.
Los permisos solicitados por las trabajadoras para realizar, previa justificación, en horas laborables los ejercicios del parto sin dolor, deben ser concedidos por las empresas, siendo estas ausencias a cargo de las empresas.
CAPÍTULO XII.DERECHOS SINDICALES.
Artículo 48. Derechos sindicales y de la representación de los trabajadores en la empresa.
En esta materia se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad sindical, 11/1985 de 2 de agosto, texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y demás normas de desarrollo.
Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, los sindicatos que reúnan las condiciones previstas en el artículo 10 y concordantes de la Ley Orgánica de Libertad Sindical dispondrán de 1 (un) delegado sindical en aquellos centros de trabajo con plantilla superior a 125 trabajadores.
Los delegados sindicales, delegados de personal y miembros de comités de las empresas afectadas por el presente Convenio dispondrán de las horas mensuales retribuidas que a continuación se determinan:
· Empresas con plantilla de hasta 50 trabajadores: 16 horas.
· Empresas con plantilla de 51 a 100 trabajadores: 27 horas.
· Empresas con plantilla de 101 a 750 trabajadores: 37 horas.
· Empresas con plantilla de 751 trabajadores en adelante: 40 horas.
Las horas que se especifican podrán ser acumuladas trimestral o semestralmente.
La acumulación podrá realizarse entre la representación legal de los trabajadores (delegados de personal, miembros del comité de empresa) y los delegados sindicales en la empresa y pertenecientes a una misma central sindical en la misma.
En ese caso la acumulación de horas deberá negociarse entre la empresa y la central sindical, salvo en las empresas de más de 125 trabajadores, en las que dicha acumulación se producirá de forma automática tan pronto como sea comunicada de forma fehaciente por las centrales sindicales. En las de menos de 125 trabajadores, la acumulación de horas de modo automático sólo se producirá entre todos los miembros del comité de empresa y delegados de personal de un mismo centro de trabajo.
CAPÍTULO XIII.FORMACIÓN PROFESIONAL.
Artículo 49. Formación profesional.
La Formación profesional constituye un elemento estratégico de máxima prioridad para la modernización y mejora de la competitividad de las empresas y para el desarrollo personal y profesional de los trabajadores/as, así como la defensa de los puestos de trabajo.
Los trabajadores/as tienen derecho a la Formación profesional en los términos previstos en el Estatuto de los trabajadores. Por ello, todos los trabajadores/as podrán tener acceso y beneficiarse de la Formación profesional a lo largo de su vida activa.
Las empresas realizarán reciclajes profesionales cuando se constate la necesidad de cambios tecnológicos o de puesto de trabajo y el trabajador/a afectado recibirá esta formación dentro de la jornada laboral.
Mediante acuerdos de empresa podrá negociarse un cuerpo de horas dentro de la jornada de trabajo para los trabajadores que sean seleccionados para participar en los planes de formación vinculados a la promoción personal, profesional y cultural.
Se promoverán planes de formación dentro de las empresas para abrir vías de promoción personal y profesional, adecuando los itinerarios formativos a los puestos de trabajo.
Dichos planes identificarán las necesidades formativas de las empresas.
La Confederació Empresarial d'Hostaleria i Restauració de Catalunya, las federaciones y asociaciones que la componen, así como las entidades (federaciones, asociaciones y gremios) que forman parte de estas últimas, junto con las federaciones de hostelería de los sindicatos firmantes del presente Convenio, FCTCHTJ-UGT y FECOHT-CCOO, promoverán planes de formación al amparo de los acuerdos nacionales o autonómicos que puedan celebrarse, solicitando las subvenciones necesarias, de forma que el sector consiga el retorno de las aportaciones que efectúan las empresas y sus trabajadores en concepto de cuota de Formación profesional.
Para llevar a efecto lo previsto en el párrafo anterior, se mantiene la Comisión paritaria para la Formación profesional de las partes firmantes del Convenio, que mantendrá la misma proporción representativa que ostentan las partes firmantes. Durante la vigencia del presente Convenio, la Comisión elaborará su propio reglamento, que deberá contener sus objetivos y funciones debidamente especificados. Igualmente, preverá la creación de los cargos de Presidente y Secretario de la Comisión, que recaerán anual y alternativamente en un miembro de las Centrales Sindicales y en otro de la Confederació Empresarial.
Dentro de las funciones que asumirá la Comisión deberá constar necesariamente en su reglamento el control y la gestión de los fondos que dicha Comisión pueda obtener.
En aquellas empresas donde se lleven a término planes formativos, se crearán Comisiones de Formación profesional integradas por los representantes de los trabajadores y de la empresa, que asumirán las siguientes funciones:
Iniciativa en la detección de las necesidades formativas y proposición de medidas a tal efecto.
Conocer los planes de formación y emitir informe previo a tenor de lo previsto en el artículo 64.1.3 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
La Comisión de Formación analizará el total de solicitudes y de éstas, realizará una propuesta a la Dirección de la empresa.
Tener a su disposición la información suficiente para realizar el seguimiento periódico de los planes formativos.
Verificar que la selección de aspirantes a los planes de formación se realiza en función de los criterios objetivos establecidos.
Evaluar los planes formativos realizados.
CAPÍTULO XIV.NORMALIZACIÓN LINGÜÍSTICA.
Artículo 50. Normalización lingüística.
Se procurará que en todas las empresas y centros de trabajo los anuncios al personal y comunicaciones internas sean redactados en catalán y en castellano; así mismo se dará cumplimiento a lo previsto en la Ley 1/1998, de 7 de enero, de Política Lingüística.
CAPÍTULO XV.FALTAS Y SANCIONES.
Artículo 51. Faltas y sanciones de trabajadores.
La dirección de las empresas podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores/as, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de las empresas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.
Artículo 52. Graduación de las faltas.
Toda falta cometida por un trabajador/a se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano del trabajador/a, las circunstancias concurrentes y la realidad social.
Artículo 53. Procedimiento sancionador.
La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá cursar recibo o firmar el enterado de la comunicación.
Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias.
En el supuesto de imposición de sanciones se dará cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 64.1.7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el artículo 10.3.3 de la Ley Orgánica de libertad sindical.
Artículo 54. Faltas leves.
Serán faltas leves:
1. Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.
2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, inferior a treinta minutos, durante el periodo de un mes, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.
3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.
5. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.
6. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
7. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.
8. Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.
9. La falta de aseo ocasional durante el servicio.
10. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se derive graves perjuicios en la prestación del servicio.
Artículo 55. Faltas graves.
Serán faltas graves:
1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo cometidas en el periodo de un mes. O bien, una sola falta de puntualidad de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.
2. Faltar dos días al trabajo durante el periodo de un mes sin autorización o causa justificada siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
3. El abandono del trabajo o terminación anticipada sin causa justificada por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en un mes.
4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.
5. Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, estando de servicio.
6. La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta al trabajo.
7. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.
8. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.
9. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
10. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que transcienda a éste.
11. Emplear para uso propio artículos, enseres y prendas de la empresa, o extraerlos de las dependencias de la misma, a no ser que exista autorización.
12. La embriaguez o consumo de drogas durante el horario de trabajo o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción.
13. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.
14. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.
15. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
16. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de Hostelería y en particular todas aquellas sobre protección y prevención de riesgos laborales.
17. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
18. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.
19. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.
20. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.
Artículo 56. Faltas muy graves.
Serán faltas muy graves:
1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el periodo de un mes, diez faltas de asistencia en el periodo de seis meses o veinte durante un año.
2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella.
3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4. El robo, hurto o malversación cometidos dentro de la empresa.
5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos.
6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.
7. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
8. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores.
9. La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el trabajador en situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.
10. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitadas por la empresa.
11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.
12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
Artículo 57. Clases de sanciones.
La empresa podrá aplicar a las faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A. y B.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:
A. Por faltas leves:
1. Amonestación.
2. Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
B. Por faltas graves:
1. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
C. Por faltas muy graves:
1. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
2. Despido disciplinario.
Artículo 58. Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves, a los veinte, y las muy graves, a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

convenio colectivo estatal

XVIII CONVENIO COLECTIVO DE AUTOESCUELAS. [Véanse tablas salariales para 2003 en Resolución de 20 de mayo de 2003.]
Artículo 1. Ámbito funcional y territorial.
El presente Convenio afectará a todos los centros que impartan las enseñanzas especializadas de conducción de vehículos de tracción mecánica en todo el territorio del Estado español.
Artículo 2. Ámbito personal.
El presente Convenio afectará a todo el personal que en régimen de contrato de trabajo presta sus servicios en empresas incluidas en el artículo 1.
El personal comprendido en el ámbito de aplicación se encuentra clasificado a partir del presente Convenio en los siguientes grupos:
A. Personal docente:
1. Director docente.
2. Profesor.
B. Personal no docente administrativo:
1. Oficial.
2. Auxiliar.
3. Aspirante/Aprendiz.
C. Servicios generales:
1. Mecánico.
2. Conductor.
3. Personal de limpieza.
Quedan excluidos del ámbito de aplicación personal el trabajador/a de alta dirección o gestión de la empresa, así como la actividad que se limite al cargo de Consejero/a de la empresa, en las que revistan forma jurídica de sociedad.
Artículo 3. Ámbito temporal.
El presente Convenio entrará en vigor, sea cual sea la fecha de su inscripción en el Registro, a partir del 1 de enero de 2001, y su vigencia será hasta el 31 de diciembre del año 2003.
Los efectos económicos se aplicarán con carácter retroactivo desde el l de enero de 2002.
Artículo 4. Denuncia.
El presente Convenio Colectivo se prorrogará de año en año a partir del 1 de enero del año 2004, por tácita reconducción, a no ser que con anterioridad y con dos meses de antelación al término del período de vigencia del Convenio o el de cualquiera de las prórrogas hubiese mediado denuncia expresa del Convenio por cualquiera de las partes firmantes en el mismo.
Una vez denunciado, éste mantendrá su vigencia hasta la firma del nuevo Convenio y publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Artículo 5. Período de prueba.
La duración del período de prueba para el personal docente será de tres meses y para el resto como marca el Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 6. Contratación.
6.1 Extinción y preaviso de cese voluntario.
Los contratos se formalizarán siguiendo las disposiciones legales vigentes.
Los/las trabajadores/as contratados por la autoescuela sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a su duración se considerarán fijos, transcurrido el período de prueba, salvo en los casos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Los/las trabajadores/as sin contrato escrito transcurrido el período de prueba se presumirá que han celebrado el contrato por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal.
Los contratos de duración determinada o temporales, cuando se hubieran concertado por un plazo inferior al máximo establecido, se prorrogarán en los términos y con la duración que se establezcan en las disposiciones legales que lo regulen.
Si el contrato de trabajo es denunciado por alguna de las partes, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar por escrito a la otra la terminación del mismo, con una antelación mínima de quince días.
Los/las trabajadores/as de la autoescuela que quisieran cesar en la misma voluntariamente, deberán ponerlo en conocimiento de ésta por escrito con quince días de antelación, a la fecha del cese, pudiendo la empresa, descontar de los haberes del trabajador el importe de un día de salario por cada día de retraso en el preaviso. Del mismo modo, la empresa comunicará el cese al trabajador, con quince días de antelación, abonando un día de salario por cada día de falta de preaviso.
Todos los trabajadores contratados pertenecientes a las ETT, que presten servicios en los centros regulados por este Convenio, les serán de aplicación todas las condiciones pactadas en él.
6.2 Contratos formativos: Prácticas y formación. Fomento de la contratación indefinida.
6.2.1 Contrato de trabajo en prácticas:
Podrá celebrarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario o de Formación Profesional de grado medio o superior, de 1° y 2° grados, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, todo ello según lo previsto y con las condiciones y requisitos que establece el artículo 1 del Real Decreto 488/1998 (Boletín Oficial del Estado de 9 de abril). Dichos contratos se concertarán por empresa y trabajador en prácticas de acuerdo a las siguientes reglas:
1. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Las partes podrán acordar hasta tres prórrogas, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima de dos años. En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a seis meses.
2. La retribución será el 90 % el primer año y el 100 % el segundo de la retribución establecida en Convenio para su categoría profesional.
3. Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad.
En lo no regulado de forma expresa en este Convenio para los contratos en prácticas se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 488/1995, de 27 de marzo (Boletín Oficial del Estado de 9 de abril).
6.2.2 Contrato para la formación:
Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiuno que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. El límite de edad podrá superarse cuando el contrato se concierte con trabajadores minusválidos desempleados, extranjeros en los dos primeros años de permiso de trabajo, salvo que se acredite la formación y experiencia necesarias para el desempeño del puesto, desempleados con más de tres años de inactividad, desempleados en situación de exclusión social, o en escuelas taller y casas de oficios. Estos contratos se regirán por las siguientes reglas.
a. La duración mínima del contrato será de seis meses y máxima de tres años. Las partes podrán acordar hasta tres prórrogas, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima de tres años. En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a seis meses.
b. El tiempo dedicado a la formación teórica no será inferior al 15 % de la jornada máxima prevista en el Convenio para el puesto de trabajo.
c. La retribución será el salario mínimo interprofesional, con independencia del número de horas dedicadas a formación.
De continuar en la empresa, una vez finalizado el aprendizaje, pasará a ocupar la categoría correspondiente.
En el caso de existir vacantes al finalizar su aprendizaje, el Aprendiz gozará de preferencia en la contratación.
d. En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del anterior contrato a efecto de antigüedad.
En lo no regulado de forma expresa en este Convenio para los contratos para la formación se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo (Boletín Oficial del Estado de 9 de abril).
6.2.3 Contrato para el fomento a la contratación indefinida:
Las empresas podrán celebrar contratos de fomento a la contratación indefinida en los supuestos y con los requisitos que prevé el Real Decreto-ley 5/2001, de 2 de marzo, ratificado y modificado por la Ley 12/2001, de 9 de julio, y la posterior actualización operada por la Ley 24/2001, de 27 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social. Se concertará por escrito en los modelos legalmente previstos y en los siguientes supuestos:
· Contratación indefinida inicial (incluidos fijos discontinuos, a tiempo completo o parcial) desempleados inscritos en la oficina de empleo, celebrada durante 2002, con:
· Mujeres desempleadas entre dieciséis y cuarenta y cinco años. Desempleados mayores de cuarenta y cinco años y hasta los cincuenta y cinco años.
· Desempleados mayores de cincuenta y cinco años y hasta los sesenta y cinco años.
· Desempleados perceptores de prestaciones o subsidio por desempleo a los que reste un año o más de percepción en el momento de la contratación.
· Desempleados perceptores del subsidio por desempleo en favor de los trabajadores incluidos en el R. E. Agrario de la Seguridad Social. Desempleados admitidos en el programa que contempla la ayuda especifica denominada renta activa de inserción.
· Mujeres desempleadas inscritas durante el período de doce o más meses en la oficina de empleo que sean contratadas en los veinticuatro meses siguientes a la fecha del parto.
· Transformación en indefinidos:
· Contratos de duración determinada o temporal, formalizados con anterioridad a 1 de enero de 2002.
· Transformación de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración.
Requisitos de las empresas:
· Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, tanto a la fecha de concesión de las ayudas como durante la percepción de las mismas. La falta de ingreso en el plazo reglamentario de dichas obligaciones dará lugar a la pérdida automática de las bonificaciones reguladas en este programa, respecto de las cuotas correspondientes a periodos no ingresados en dicho plazo.
· No hallarse excluido del acceso a los beneficios derivados de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves, no prescritas conforme el artículo 46.2 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
· En el caso de obtención de ayudas sin reunir los requisitos exigidos, procederá la devolución de las cantidades dejadas de ingresar por bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, con el recargo correspondiente.
· Los contratos se formalizarán en el modelo oficial que disponga el INEM.
Exclusiones:
· Relaciones laborales de carácter especial previstas en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores o en otras disposiciones legales, con la excepción de la relación laboral de los penados en instituciones penitenciarias, a las que se pueda aplicar el régimen de bonificaciones establecidas para los desempleados en situación de exclusión social.
· Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos.
· Contrataciones realizadas con trabajadores que durante los veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contratación hubiesen prestado servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad, mediante un contrato por tiempo indefinido. Esta exclusión será de aplicación también en el supuesto de vinculación laboral anterior del trabajador con empresas a las que el solicitante de los beneficios haya sucedido en virtud del artículo 44 ET.
· Trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato. Las empresas o entidades que hayan extinguido o extingan por despido declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados al amparo de la presente norma y del Real Decreto-ley 9/1997, de 17 de mayo; Ley 64/1997, de 26 de diciembre; Ley 50/1998, de 30 de diciembre; Ley 55/1999, de 29 de diciembre, y Ley 14/2000, de 29 de diciembre, quedarán excluidas por un período de doce meses de las bonificaciones contempladas en la presente norma. La citada exclusión afectará a un número de contrataciones igual a las extinguidas. El período de exclusión se contará a partir de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada de despido colectivo.
6.3 Contrato eventual por circunstancias de la producción o acumulación de tareas.
Los contratos eventuales, celebrados bajo esta modalidad contractual, y al amparo de lo establecido en el artículo 15.1.b del TRET, y sus posteriores desarrollos, tendrán una duración máxima de doce meses dentro de un período de dieciocho.
Caso de celebrarse por un plazo inferior al máximo, podrán prorrogarse por una sola vez, hasta su duración máxima.
En el contrato se consignará con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique.
El trabajador en el momento que finalice el contrato tendrá derecho a recibir una indemnización económica equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar ocho días de salario por cada año de servicio.
Artículo 7. Jornada laboral.
La jornada laboral del personal docente será de treinta y cinco horas semanales, siendo la jornada de lunes a viernes. La jornada laboral del personal no docente será de cuarenta horas semanales, siendo la jornada de lunes a viernes.
Artículo 8. Horario.
El horario será fijado por el empresario por escrito, pudiendo ser modificado cuando existan probadas razones técnicas, organizativas o productivas; en el supuesto de no ser aceptada la modificación por los representantes legales de los/las trabajadores/as, habrá de ser aprobada por la jurisdicción social.
Las horas ordinarias a trabajar no podrán exceder de siete al día para el personal directivo y docente; de ocho para el personal no docente.
Se entenderá por jornada partida aquella en la que haya un descanso ininterrumpido de una hora como mínimo y tres como máximo.
Cuando se desarrolle el trabajo en jornada partida, las clases estarán agrupadas en dos bloques como máximo, homogéneos.
En caso de desarrollarse la jornada de manera continuada en un sólo bloque los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a treinta minutos de descanso retribuido.
Las horas empleadas por los trabajadores y trabajadoras en los exámenes de los alumnos están comprendidas dentro de su jornada laboral; si se cubren las siete horas de trabajo con los exámenes se entenderá finalizada su jornada laboral ordinaria.
Si el examen requiere menos tiempo real de presencia del Profesor o Profesora, éste deberá hacerse cargo de lecciones hasta completar su jornada diaria y siempre dentro de su horario habitual.
Estas horas no serán consideradas como extraordinarias si éstas no sobrepasan de las horas ordinarias diarias de la jornada laboral.
La jornada diaria, sin menoscabo de lo anteriormente dispuesto, comenzará a regir desde la salida de la autoescuela o garaje para desplazarse a zonas de prácticas, examen o similares, y finalizar a la llegada a la autoescuela.
Artículo 9. Horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan, en cada caso, de la jornada ordinaria establecida en este Convenio.
Si existiera más de un/una trabajador/a interesado en realizar horas extraordinarias, el empresario repartirá estas equitativamente, entre aquellos trabajadores que estén interesados en realizarlas no se utilizarán como elemento de discriminación
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a dos al día, quince al mes y ochenta al año.
La realización de horas extraordinarias será voluntaria, se registrarán día a día y se totalizarán semanalmente, entregando copia del resumen semanal al/a la trabajador/a.
Cada hora extraordinaria se abonará con el 75 % de recargo y el precio de la misma será el que resulte para cada trabajador/a según su categoría laboral, de la aplicación de la siguiente formula:
Artículo 10. Vacaciones.
Todo el personal disfrutará de un mes de vacaciones, preferentemente en verano.
También disfrutarán de vacaciones retribuidas el día anterior a Navidad (Nochebuena) y el 31 de diciembre; si las Jefaturas de Tráfico dispusieran de exámenes de aspirantes a conductores en cualquiera de los días apuntados, el empresario señalará discrecionalmente otro día de descanso dentro de la semana correspondiente.
Si los días 24 y 31 de diciembre caen en día festivo, la vacación se trasladará al día hábil anterior o posterior a dichas fechas.
El período de vacaciones será comunicado a los trabajadores con dos meses de antelación, como mínimo.
Festividad de la autoescuela. Tendrá carácter festivo para todo el personal de las autoescuelas y se realizará el primer martes del mes de octubre; no obstante, esta fecha podrá ser modificada en los respectivos territorios de común acuerdo entre patronal y sindicatos.
Cuando las vacaciones coincidan total o parcialmente con el período de baja médica por maternidad, éstas se disfrutarán a continuación del alta médica hasta el total de días que correspondieran, salvo acuerdo entre las partes para disfrutarlas en otra fecha.
También tendrá derecho el personal a dos días de vacaciones retribuidas al año, a fijar de mutuo acuerdo entre empresarios y trabajador/a.
Artículo 11. Permisos retribuidos.
El trabajador, previo aviso por escrito y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a. Quince días naturales en caso de matrimonio.
b. Tres días en los casos de nacimiento de un hijo, enfermedad grave que precise hospitalización, accidente, hospitalización o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de la provincia el plazo será de cuatro días.
c. Un día por traslado de domicilio habitual.
d. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público o personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo.
e. Para la realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente.
f. Un día por boda de un familiar de segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando ésta se produzca en una localidad fuera de la provincia, el permiso será de dos días.
g. El tiempo indispensable para acudir a consulta médica.
h. El tiempo que sea indispensable para las trabajadoras embarazadas, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
i. Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, retribuida, que podrán dividir en dos fracciones.
Artículo 12. Permisos no retribuidos.
Todo el personal de la autoescuela podrá solicitar hasta quince días de permiso sin sueldo por año, que deberá serle concedido de solicitarse el permiso con al menos quince días de preaviso. De efectuarse la solicitud, para una fecha que coincida con la de otro trabajador de la misma categoría disfrutando de este permiso, el empresario, en aras a que las necesidades de la autoescuela no queden desatendidas, procederá o no a la concesión del permiso.
Artículo 13. Tablas salariales.
Desde el 1 de enero de 2002, los trabajadores afectados por el presente Convenio percibirán en concepto de salario base mensual las cantidades establecidas en el anexo II. Estas tablas salariales, son el resultado de incrementar las tablas correspondientes a 2001 el 4,35 % sobre el concepto de salario base, y el 0 % en el complemento de antigüedad.
En el caso de que el Índice de Precios al Consumo (IPC), establecido por el Instituto Nacional de Estadística (INE), registrara al 31 de diciembre de 2002 un incremento superior al 4,35 %, respecto la cifra de dicho IPC al 31 de diciembre de 2001, se efectuará una revisión salarial, en el exceso sobre la indicada cifra, tan pronto como se constate oficialmente dicha circunstancia. Tal incremento se abonará desde el 1 de enero de 2002 en una sola paga durante el primer trimestre del año 2003, sirviendo por consiguiente como base del cálculo para el incremento salarial del año 2003.
Las tablas salariales para el año 2003, para cuya base de cálculo se tendrá en cuenta lo previsto en el párrafo anterior, experimentarán una subida del 4,35 % sobre el salario base, excluido el concepto de antigüedad.
En el caso de que el Índice de Precios al Consumo (IPC), establecido por el Instituto Nacional de Estadística (INE), registrara al 31 de diciembre de 2003 un incremento superior al pactado respecto la cifra de dicho IPC al 31 de diciembre de 2002, se efectuará una revisión salarial, en el exceso sobre la indicada cifra, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia. Tal incremento se abonará desde el 1 de enero de 2003 en una sola paga durante el primer trimestre del año 2004, sirviendo, por consiguiente, como base del cálculo para el incremento salarial del año 2004.
El pago de salarios se efectuará por meses vencidos, dentro de los cinco primeros días del mes siguiente.
Dietas. Los Profesores y Directores, que por necesidad y orden de la empresa, tengan que impartir clases prácticas a alumnos, que por sus especiales circunstancias de trabajo, estudios, etc, no puedan asistir en la jornada normal, percibirán de la empresa, en concepto de compensación de gastos, media dieta, siempre y cuando hayan sido debidamente autorizadas por el Director.
Se incluye un plus de transporte o complemento de 30,05 euros mensuales, durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, igual para todas las categorías profesionales. Este plus de transporte será abonado, solamente por los meses efectivamente trabajados, no devengándose en periodos de incapacidad laboral transitoria o vacaciones.
Por ser de carácter extrasalarial, no se tendrán en cuenta en las cotizaciones a la Seguridad Social, según el artículo 75 de la Ley General de Seguridad Social, ni el apartado de dietas, ni el de plus de transporte.
Artículo 14. Complemento de antigüedad.
Por cada trienio vencido, el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir la cantidad que al efecto se indica en las tablas salariales, no pudiendo exceder la acumulación de dichos incrementos del 25 % a los quince años, 40 % a los veinte años y del 60 % a los veinticinco o más años, calculado sobre el salario base.
El importe de cada trienio se hará efectivo en la nómina del mes de vencimiento.
En el supuesto de incorporación del sujeto del contrato de trabajo a la empresa sin solución de continuidad, se computarán los servicios prestados con anterioridad a efectos de antigüedad.
Artículo 15. Pagas extraordinarias.
Los/las trabajadores/as afectados por el presente Convenio percibirán tres pagas extraordinarias, abonándose cada una de ellas en los meses marzo, junio y diciembre, consistentes cada una de ellas en el importe del salario base más el complemento de antigüedad, pudiéndose prorratear por acuerdo entre las partes. Las pagas se satisfarán entre los días 15 al 20 de los respectivos meses.
Artículo 16. Plus de residencia e insularidad.
Los/las trabajadores/as de Baleares, Canarias, Ceuta y Melilla percibirán un plus de residencia, cuyo importe será igual al percibido por el mismo concepto durante 1999.
La Comisión Paritaria cuantificará el mencionado plus de residencia.
Artículo 17. Premio de jubilación.
La jubilación del personal afectado por este Convenio será a los sesenta y cuatro años, si el/la trabajador/a lo solicita, según lo dispuesto en la legislación vigente.
Al producirse la jubilación, todo trabajador que tuviera cinco años de antigüedad en la empresa percibirá de ésta el importe de una cantidad única de 853,22 euros.
Esta cantidad podrá ser revisable anualmente, en la línea de la subida que se pacte para las tablas salariales.
Todo trabajador que a fecha 1 de enero de 1999 tuviese acreditada una antigüedad de, al menos, quince años, al producirse la jubilación podrá optar voluntariamente por acogerse al antiguo premio de jubilación, consistente en percibir el importe de tres mensualidades más una por cada cinco años que excedan de los quince de referencia.
En el supuesto que el trabajador optase por cualquier modalidad de jubilación parcial, el premio de jubilación sólo se hará efectivo a la fecha de la jubilación definitiva.
La empresa garantizará conforme a Ley a cada trabajador/a las cantidades correspondientes al premio de jubilación mediante la suscripción de una póliza de seguro o plan de pensiones de empleo.
Artículo 18. Clases de excedencias.
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa, en los términos provistos en los siguientes artículos. En ambos casos el trabajador no tendrá derecho a retribución, salvo lo establecido en el capítulo correspondiente a derechos sindicales.
Artículo 19. Excedencia forzosa.
Serán causas de excedencia forzosa las siguientes:
a. Por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
b. Por enfermedad, una vez transcurridos los dieciocho primeros meses de incapacidad temporal, y por todo el tiempo que el/la trabajador/a permanezca en esta situación aunque la empresa haya dejado de cotizar.
c. Por invalidez permanente total para la profesión habitual, por invalidez absoluta para todo trabajo o por gran invalidez, durante dos años a contar desde la fecha de la resolución si en la misma, se prevé la posibilidad de revisión dentro del plazo de dos años.
d. Por el ejercicio de funciones sindicales, de ámbito provincial o superior, siempre que la central sindical a la que pertenezca el trabajador tenga representatividad legal suficiente en el ámbito del presente Convenio.
e. Durante el período de gestación de la trabajadora a petición de la misma.
f. Para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción. Ésta tendrá una duración máxima de tres años, a contar a partir de la fecha del nacimiento o adopción del hijo. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre o la madre trabajan en la misma empresa, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
g. Los/las trabajadores/as en activo que se presenten a los exámenes y posteriores prácticas para la obtención del título de Profesor, o para los cursos de Director, tendrán derecho a excedencia forzosa durante el tiempo correspondiente.
Artículo 20. Reserva del puesto de trabajo.
El trabajador que disfrute de excedencia forzosa tiene derecho a reserva del puesto de trabajo, cómputo de la antigüedad adquirida durante el tiempo que aquélla dure y a reincorporarse al mismo centro de trabajo una vez terminado el período de excedencia.
Desaparecida la causa que motivo la excedencia, el trabajador tendrá treinta días naturales para reincorporarse al centro de trabajo, y caso de no hacerlo causará baja definitiva en el mismo.
La excedencia forzosa debe ser automáticamente concedida, previa presentación de la correspondiente documentación acreditativa.
Artículo 21. Excedencia voluntaria.
La excedencia voluntaria se podrá conceder al trabajador, previa petición por escrito, pudiendo solicitarlo todo el que lleve, al menos, un año de antigüedad en la autoescuela y no haya disfrutado de excedencia durante los cuatro años anteriores.
El permiso de excedencia voluntaria se concederá por un mínimo de un año y un máximo de cinco.
Reingreso en la autoescuela. El/la trabajador/a que disfrute dicha exodencia voluntaria sólo conservará el derecho al reingreso si en la autoescuela o autoescuelas del mismo empresario hubiera una vacante correspondiente a su especialidad o categoría laboral. Durante este tiempo no se computará la antigüedad y, en consecuencia, se deducirá de cualquier cómputo en el que se tome como base los años de permanencia en la empresa.
El trabajador que disfrute de dicha excedencia voluntaria deberá solicitar su reingreso en la autoescuela, por escrito, con una antelación de treinta días naturales anteriores a la finalización de esta excedencia, salvo acuerdo con la empresa. Caso de no realizar su solicitud a tiempo y forma especificada, el trabajador causará baja definitiva en la autoescuela.
Artículo 22. Excedencia por cuidado de hijo.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años ni inferior a un año para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha del nacimiento o adopción de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
Durante el primer año, a partir del inicio de cada situación de exedencia, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y antigüedad. Finalizando el mismo, y hasta la terminación del período de excedencia, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. En lo no contemplado en este artículo se estará a lo dispuesto para los supuestos de excelencia forzosa.
Artículo 23. Excedencia por cuidado de familiar.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Durante este período, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y antigüedad.
El trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Artículo 24. Derechos sindicales.
Además de los derechos establecidos por la Ley, que aseguran la libertad de acción sindical en las empresas, se acuerda:
a. Los/las trabajadores/as tendrán derecho a utilizar los locales del centro de trabajo para la celebración de asambleas, siempre que se cumplan las disposiciones de los artículos 77 al 80, ambos inclusive, del Estatuto de los Trabajadores.
b. En cada centro de trabajo deberá existir, en lugar visible, un tablón de anuncios sindicales.
c. Los/las trabajadores/as en activo que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o nacional en órgano directivo tendrán derecho a excedencia forzosa mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
d. Los/las trabajadores/as que forman parte de la Comisión Paritaria o Comisiones negociadoras de Convenios tendrán derecho a ausentarse de su trabajo, previo aviso y justificación, sin dejar de percibir su remuneración habitual, para participar en las reuniones. Dichos/as trabajadores/as no podrán ser despedidos durante el período de las reuniones o de las negociaciones en las que tomen parte, ni antes de los cuarenta y cinco días siguientes de finalizar éstas.
e. Ningún/a trabajador/a será sancionado disciplinariamente sin que sea informado el Comité de Empresa o el Delegado de Personal.
f. Se reconocerá implícitamente la sección sindical de empresa (SSE) del sindicato legalmente constituido cuando sea solicitado por el mismo.
g. Podrán celebrarse elecciones sindicales en empresas que tengan más de tres trabajadores/as, aunque sus atribuciones sólo tengan el ámbito interno del Convenio. El/la representante de la sección sindical de empresa tendrá las mismas atribuciones que el/la Delegado/a de Personal, en cumplimiento de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).
h. Los miembros del Comité de Empresa, los/las Delegados/as de Personal y los/las Delegados/as sindicales, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente en este Convenio.
i. Los miembros del Comité de Empresa, los/las Delegados/as de Personal y los/las Delegados/as sindicales tendrán todas las competencias, derechos y garantías que establece el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica de Libertad Sindical y demás disposiciones legales aplicables.
Artículo 25. Comisión Paritaria.
Se constituirá la Comisión Paritaria para la interpretación, mediación y arbitraje del cumplimiento de este Convenio; también asumirá las competencias atribuidas en estas materias a las Comisiones Paritarias Sectoriales, establecidas en el III Acuerdo Nacional de Formación Continua, en consecuencia de la adhesión de este Convenio al acuerdo antes mencionado según se establece en el artículo 30 del mismo.
Si las partes expresan, y voluntariamente se someten al arbitraje de la Comisión, su resolución será vinculante para aquéllas.
La Comisión Paritaria estará constituida por un representante de cada uno de los sindicatos de la Mesa negociadora del Convenio y tres de la patronal (CNAE).
En la primera sesión de constitución de la Comisión Paritaria, se procederá a nombrar un Presidente y un Secretario, que asumirán, respectivamente, la función de convocar, moderar las reuniones y levantar acta de las mismas, llevando el oportuno registro y archivo de los asuntos tratados.
Para la toma de acuerdos de la Comisión Paritaria, se procederá a nombrar un Presidente y un Secretario, que asumirán, respectivamente, la función de convocar, moderar las reuniones y levantar acta de las mismas, llevando el oportuno registro y archivo de los asuntos tratados.
Para la toma de acuerdos de la Comisión Paritaria, el voto será cualificado en cada una de las partes, que representarán un 50 %, lo que se hará en función de la representatividad oficial de las organizaciones respectivas requiriéndose para adoptar acuerdos la aprobación del 60 %, en la representación patronal y sindical. Se fija el domicilio social de la Comisión Paritaria en la sede de CNAE en Pozuelo de Alarcón (Madrid), avenida del Generalísimo, 54, C.P. 25223.
La Comisión Paritaria será única para todo el Estado y se reunirá, con carácter ordinario, una vez cada tres meses, y con carácter extraordinario cuando lo solicite la mayoría de las partes.
La presente Comisión Paritaria para el desarrollo de lo establecido en el III Acuerdo Nacional de Formación Continua establecerá y aprobará el oportuno reglamento de funcionamiento.
La Comisión Paritaria por acuerdo entre las partes estará capacitada para incorporar cambios en el presente Convenio, en los casos que pudieran vincularse a modificaciones de la actual legislación laboral, así como la externalización de compromisos
Artículo 26. Situación más beneficiosa.
Las mejoras económicas pactadas en el presente Convenio podrán ser absorbidas por las que en el futuro puedan establecerse por disposición legal y por las que, con carácter voluntario, vengan abonando los centros a la entrada en vigor del Convenio, siempre que las mismas no tengan el concepto de salario base o plus de antigüedad normal. La remuneración total que a la entrada en vigor del Convenio venga percibiendo el personal afectado por el mismo no podrá ser reducida por la aplicación de las normas previas al presente Convenio.
Artículo 27. Derecho supletorio.
Para lo no especificado en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en la legislación laboral vigente.
Artículo 28. Enseñanza gratuita.
El/la trabajador/a, el cónyuge e hijos/as, que convivan con los/las trabajadores/as de las autoescuelas, tendrán derecho a la enseñanza en las fases teórica y práctica, y a la matrícula hasta la obtención del permiso de la categoría B.
El resto de permisos serán sólo para los trabajadores que lleven al menos un año de antigüedad en la empresa y en las mismas condiciones que en el anterior párrafo.
Artículo 29. Reducción de plantillas.
Los/las trabajadores/as de autoescuela que realicen su labor en ellas de plena dedicación tendrán preferencia de permanencia en la empresa en el supuesto de una aplicación por ésta de una reducción de plantilla.
Artículo 30. Facilidades de promoción y reciclaje.
Las partes se comprometen en facilitarse, recíprocamente, cuantas condiciones supongan un continuo reciclaje, perfeccionamiento y productividad en materia de la conducción.
Con el fin de mejorar la cualificación profesional y la promoción social de los/las trabajadores/as en la Comisión Paritaria se tratará este artículo en profundidad.
Este Convenio Colectivo se adhiere al III Acuerdo Nacional de Formación Continua de 19 de diciembre del 2000, (Boletín Oficial del Estado de 23 de febrero de 2001), siendo la Comisión Paritaria del mismo, tal como se específica en el artículo 25 de este Convenio, la que asuma las competencias atribuidas en esta materia en el Acuerdo antes citado a las Comisiones Paritarias Sectoriales de Formación.
En materia de formación en educación vial y de la conducción, o de cualesquiera otros que las empresas tengan a bien programar, los gastos que se deriven de esta formación deberán ir a cargo de la empresa o grupos de empresas interesadas en que sus trabajadores reciban dicha formación.
Todo el personal que asista a cursos de perfeccionamiento dentro de su clasificación profesional, y previa autorización del empresario, tendrá derecho a percibir su retribución durante su duración.
Las vacantes que se produzcan en las autoescuelas entre el personal con la categoría de Oficial Administrativo, pasarán a ser ocupadas preferentemente por el personal Auxiliar Administrativo de que dispongan las propias autoescuelas. No obstante, el personal Auxiliar Administrativo con una antigüedad de cinco años en la misma autoescuela ascenderá a la categoría de Oficial, pasando a cobrar las retribuciones correspondientes a esta categoría.
Artículo 31. Seguridad de higiene en el trabajo.
Los centros y el personal afectado por este Convenio cumplirán las disposiciones sobre seguridad e higiene en el trabajo contenidas en el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones de carácter general.
1. En cuantas materias afecten a seguridad y salud en el trabajo serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, así como los Reglamentos que la desarrollan y complementan.
A estos efectos, las empresas y trabajadores sometidos al presente Convenio deberán abordar la aplicación del párrafo anterior, en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstos en la mencionada Ley.
2. Delegados de Prevención.
2.1 En aquellas empresas en las que exista representación de los Trabajadores, dicho representante, asumirá las funciones de Delegado de Prevención con funciones específicas en materia de prevención de riesgos de trabajo.
Tendrán aquellas competencias y facultades previstas en el artículo 36 de la Ley 31/1995 y normas complementarias, siéndoles de aplicación en su condición de representantes de los trabajadores las mismas garantías que el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a los miembros de Comité de Empresa y Delegados de Personal.
2.2 En las empresas de hasta 30 trabajadores, el Delegado de Personal será el Delegado de Prevención. En las empresas de 31 a 49 trabajadores, habrá un Delegado de Prevención, que será elegido por y entre los Delegados de Personal.
2.3 En las empresas de 50 o más trabajadores, los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes de los trabajadores con arreglo a la escala establecida en artículo 35.2 de la Ley 31/1995.
3. Comité de Seguridad y Salud.
3.1 En las empresas que cuenten con 50 o más trabajadores, se constituirá un Comité de Seguridad y Salud, que estará formado tal y como se prevé en el artículo 8 de la mencionada Ley, de una parte, por los Delegados de Prevención, y de otra, por el empresario y/o sus representantes, en número igual al de los Delegados de Prevención.
3.2 El Comité de Seguridad y Salud tendrá las competencias y facultades que se establecen en el artículo 39 de la Ley 31/1995.
3.3 El crédito horario de los Delegados de Prevención será el que les corresponde como representantes de los trabajadores en materia específica, y además el necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos:
a. El correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud.
b. El correspondiente a reuniones convocadas por el empresario en materias de prevención de riesgos.
c. El destinado para acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo.
d. El destinado para acompañar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en las visitas al centro de trabajo.
e. El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que han dado lugar a un daño en la salud de los trabajadores.
f. El destinado a su formación, previa comunicación y consentimiento de la empresa.
Las empresas proporcionarán las condiciones necesarias para que trabajadores/as puedan someterse gratuitamente a un reconocimiento médico anual a través de los servicios médicos de la mutua patronal u otros centros oficiales con los que tengan cubiertos los riesgos de accidentes de trabajo, comunicándolo por escrito a los/las trabajadores/as.
La Comisión Paritaria de este Convenio estudiará, en el marco de desarrollo reglamentario de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las enfermedades profesionales propias de este sector, para proponer ante los organismos competentes la creación de un servicio especializado en su tratamiento.
Artículo 32. Seguro de accidentes.
Todos los centros de autoescuelas contratarán pólizas de seguro que garanticen la cobertura de accidentes durante las veinticuatro horas del día a los/las trabajadores/as, en cuantía de 24.040,45 euros en caso de muerte y 36.060,73 euros en caso de invalidez permanente.
Dichas pólizas deberán estar en vigor durante el período de vigencia del presente Convenio.
Del referido contrato de seguro se entregará copia o certificado a cada trabajador/a.
También se enviará a CNAE, a través de sus asociaciones miembro, una copia de dichas pólizas para constancia.
Artículo 33. Incapacidad temporal.
Los/las trabajadores/as en situación de incapacidad temporal durante los tres primeros meses recibirán el complemento necesario para completar los porcentajes indicados a continuación de su retribución total, incluidos los incrementos salariales producidos en el período de baja médica.
1. Por accidente de trabajo y enfermedades profesionales el 100 % hasta un máximo de tres meses.
2. Enfermedad común y accidente no laboral el 100 % desde el primer día, primer mes y la primera baja del año.
Artículo 34. Movilidad geográfica.
En cuanto a movilidad de los/las trabajadores/as se atenderá a lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 35. Personal de limpieza.
En el supuesto de que existiese dicha categoría y viniera percibiendo cantidades superiores a las especificadas en este Convenio, éstas se incrementarán en los porcentajes que para cada año se indican en el artículo 13.
Artículo 36. Adhesión al A.S.E.C.
Las partes negociadoras del presente Convenio se adhieren al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos laborales (A.S.E.C.), así como a su Reglamento de aplicación, que vincularán a la totalidad de las empresas y a la totalidad de los trabajadores representados, actuando en primera instancia la Comisión Paritaria de este Convenio.
Artículo 37. Mantenimiento de vehículos.
El/los Profesor/es que tenga/n asignado un vehículo o vehículos de la autoescuela para la impartición de las clases prácticas comunicará/n por escrito, al titular de la misma todas aquellas incidencias que observe sobre el mantenimiento, limpieza, etc., de los mismos. En todo caso, correrán por cuenta del titular de la autoescuela todos los gastos que origine el mantenimiento, limpieza y demás trámites que conlleve que los mismos cumplan en todo momento con la normativa legal vigente que le sea aplicable, siendo responsable el titular de las consecuencias que se deriven de la no subsanación de las deficiencias notificadas. Todos estos trámites de realizarlos el Profesor se realizarán dentro de la jornada laboral.
Artículo 38. Régimen disciplinario.
Para el personal afectado por este Convenio se establecen tres tipos de faltas: Leves, graves y muy graves.
1. Son faltas leves:
a. Cuatro faltas de puntualidad injustificadas en el puesto de trabajo durante treinta días.
b. Una falta injustificada de asistencia durante un plazo de treinta días.
c. Dar por concluida la clase con anterioridad a la hora de su terminación, sin causa justificada, hasta dos veces en treinta días.
d. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por causa justificada, a menos que sea evidente la imposibilidad de hacerlo.
2. Son faltas graves:
a. Más de cuatro y menos de 10 faltas injustificadas de puntualidad cometidas en un plazo de treinta días.
b. Más de una y menos de cuatro faltas injustificadas de asistencia al trabajo en un plazo de treinta días.
c. El incumplimiento de las obligaciones educativas de acuerdo con la legislación vigente.
d. Las discusiones públicas con compañeros en el centro de trabajo que menosprecien ante los alumnos la imagen de la autoescuela o de su personal.
e. Faltar gravemente a la persona del alumno o a sus familiares.
f. La falta de cuidado o abandono del material o vehículos de la empresa, o el incumplimiento de lo preceptuado en el artículo 37 del presente convenio, tanto en lo relativo a la comunicación de las incidencias, como por incumplimiento de las instrucciones recibidas de la empresa, destinadas a subsanar la incidencia.
3. Son faltas muy graves:
a. Más de nueve faltas injustificadas de puntualidad cometidas en un plazo de treinta días.
b. Más de tres faltas injustificadas de asistencia al trabajo cometidas en un plazo de treinta días.
c. El abandono injustificado y reiterado de la función docente.
d. Las faltas graves de respeto y los malos tratos, de palabra u obra, a cualquier miembro de la comunidad educativa del centro de trabajo.
e. El grave incumplimiento de las obligaciones educativas de acuerdo con la legislación vigente.
f. La reincidencia en falta grave si se cometiese dentro de los seis meses siguientes a haberse producido la primera infracción.
Prescripción. Las infracciones cometidas por los trabajadores prescribirán:
1. Las faltas leves a los diez días.
2. Las faltas graves a los quince días.
3. Las faltas muy graves a los cincuenta días.
La prescripción corre a partir de la fecha en la que el empresario tuvo conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, se cumple a los seis meses de dicha comisión.
Sanciones. Clases:
Las sanciones serán:
1. Por faltas leves: Amonestación verbal; si fueran reiteradas, amonestación por escrito.
2. Por faltas graves: Amonestación por escrito; si existiera reincidencia, suspensión de empleo y sueldo de cinco a quince días, con constatación en el expediente personal.
3. Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a treinta días; apercibimiento de despido que podrá ir acompañado de la suspensión de empleo y sueldo; despido.
Todas las sanciones serán comunicadas por escrito al trabajador indicando la fecha y hecho que la motivaron. Se remitirá copia de la misma a los miembros del Comité de Empresa, o Delegados de Personal o Delegados sindicales.
El empresario, teniendo en cuenta las circunstancias que concurran en el hecho y la conducta ulterior del trabajador, podrá reducir las sanciones por faltas leves, graves y muy graves, de acuerdo con la legislación vigente.
Infracciones de los empresarios. Las omisiones o acciones cometidas por los empresarios que sean contrarias a lo dispuesto en este Convenio y demás disposiciones legales serán consideradas como infracción laboral.
El personal contratado, a través del Comité de Empresa, Delegados de Personal o Delegados sindicales, tratará en primera instancia de corregir la supuesta infracción apelando al empresario.
Si en el plazo de diez días desde la notificación al empresario no hubiese recibido solución, o ésta no fuese satisfactoria para el reclamante, podrá incoar expediente ante la Comisión Paritaria de Interpretación, Mediación y Arbitraje, la cual en el plazo máximo de veinte días a la recepción del mismo emitirá dictamen.
Cualquiera de las partes podrá apelar al dictamen de la Inspección o Dirección Provincial del Ministerio de Trabajo, u organismo autonómico correspondiente.
ANEXO I.Definición de categorías.
Definiciones de categorías profesionales
Director/a: Es el personal que, reuniendo las condiciones y exigencia legal académica, planifica, ordena y controla el desarrollo de la actividad docente.
Profesor/a: Son las personas que, reuniendo las condiciones de titulación académica exigida por la legislación aplicable, tienen por misión impartir enseñanzas teóricas y prácticas necesarias para la obtención de un permiso de conducción.
Oficial Administrativo/a: Es quien ejerce funciones burocráticas o contables que exijan iniciativa y responsabilidad.
Auxiliar Administrativo/a: Es el empleado que realiza funciones administrativas burocráticas, dependiendo directamente del titular, Director o Oficial Administrativo.
Aspirante/Aprendiz: Es el trabajador que ha suscrito un contrato de formación que realiza funciones que se le encomienden dentro del área de administración o secretaría.
Mecánico: Es el empleado que, teniendo suficiente práctica, se dedica al cuidado, reparación y conservación de los vehículos que le son encomendados por la empresa.
Conductor: Es el trabajador previsto del permiso de conducir al que se le encomienda la conducción de vehículos para los que esté autorizado dentro de las actividades relacionadas con la autoescuela.
Personal de limpieza: Es el personal dedicado a la limpieza, de la autoescuela y sus secciones. Comunicará a la empresa las necesidades y carencias en materia de limpieza.
ANEXO II.Tablas salariales para 2002. [Véanse tablas salariales para 2003 en Resolución de 20 de mayo de 2003.]
Categoría
Salario base-Euros
Antigüedad/Trienio-Euros
Director
746,23
37,61
Profesor
697,36
33,59
Oficial Adm.
629,59
24,97
Auxiliar Adm.
557,14
24,97
Aspirante
*
16,17
Mecánico
579,52
24,97
Conductor
579,52
24,97
Limpieza
473,79
24,97
* La retribución del Aspirante se corresponderá con la de los contratos de formación que figuran en el artículo 8.

articulo sobre derecho del trabajo y globalizacion

El derecho al trabajo, a un trabajo decente, resulta esencial para combatir la crisis global y para construir una adecuada gobernabilidad de la globalización.
Escrito por Virgilio Levaggi/ Director de la OIT para C.A. y el Caribe Miércoles, 10 diciembre 2008.

La suscripción —después de la Segunda Guerra Mundial y del Holocausto, en un mundo con potencias imperiales y pueblos colonizados— de un instrumento jurídico internacional, la “Declaración Universal de los Derechos Humanos”, que proclama la dignidad e igualdad de todas las personas sin distingos de raza, sexo o creencias abrió las puertas a un cambio sociopolítico copernicano.

No se puede comprender cabalmente la expansión de la democracia en el mundo durante el siglo pasado si no se pondera adecuadamente la creciente legitimidad que han ido adquiriendo los derechos humanos cívicos y políticos. No se puede imaginar una consolidación de las democracias en el siglo XXI si es que no se hacen realidad cotidiana los derechos humanos socioeconómicos y culturales.

En momentos en que la crisis financiera impacta en la economía real, por tanto en la vida cotidiana de la gente, es crucial tomar conciencia de lo importante que es la promoción de uno de los derechos que la humanidad proclamó hace 60 años como fundamental, recogiendo una tradición milenaria: el derecho al trabajo.

La exigibilidad de este derecho no se reduce a realizar una actividad productiva sino que la misma debe hacerse bajo ciertas condiciones. Es lo que la OIT llama “trabajo decente”, concepto con el que se expresa lo que debería ser, en el mundo globalizado, un buen trabajo.
Este supone la consecución de cuatro objetivos estratégicos: a) promover empleo creando un entorno institucional y económico sostenible; b) adoptar y ampliar medidas de protección social adecuadas a las circunstancias nacionales; c) respetar y aplicar los principios y derechos fundamentales en el trabajo y d) promover el diálogo social y el tripartismo.
El secretario general de las Naciones Unidas, Ban Ki-moon, ha señalado que el trabajo decente es esencial para ayudar a las personas a superar la actual crisis financiera global, que también se ha convertido en una crisis de empleos.
El pasado junio, antes que explotara la mencionada crisis a escala planetaria, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó —casi premonitoriamente— la “Declaración de la OIT sobre la Justicia Social para una Globalización Equitativa” en la que se señala que: “Dado que la política comercial y la política de los mercados financieros repercuten en el empleo, la función de la OIT es evaluar esos efectos con miras a que el empleo pase a ser un elemento fundamental de las políticas económicas”.
El trabajo que dignifica y permite el desarrollo de las propias capacidades no es cualquier trabajo; no es decente el trabajo que se realiza sin respeto a los principios y derechos laborales fundamentales, ni el que no permite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado, sin discriminación de género o de cualquier otro tipo, ni el que se lleva a cabo sin protección social, ni aquel que excluye el diálogo social y el tripartismo.
Hace unos días, el presidente del Gobierno español señaló: “Defiendo el diálogo social como modelo que rija en Europa y en el gobierno de la globalización. Quiero proponerlo como modelo para el proceso de reforma del mundo que arrancó el fin de semana (del 15 de noviembre) en el G-20”.
El derecho al trabajo, a un trabajo decente, resulta esencial para combatir la crisis global y para construir una adecuada gobernabilidad de la globalización.

preguntas. semana 9 de marzo.

1. En lo relativo a los principios de aplicación de fuentes laborales, señale la respuesta FALSA a la pregunta: ¿qué sucede si concurren dos normas en materia de derecho laboral?

a. Si son del mismo rango en todo caso se aplica el principio de norma más favorable, establecido en el artículo 3.3 del estatuto de los trabajadores.
b. Si son normas de distinto rango, se aplica el principio de jerarquía normativa de acuerdo con el artículo 3.2 del estatuto de los trabajadores.
c. Si son normas del mismo rango, se aplicaran los principios generales: modernidad, especialidad, principio de competencia y principio de reparto de materias.

2. En relación con el concepto de trabajador , señale la respuesta correcta:

a. La exclusión del concepto de relación de relación laboral contemplada en el artículo 1 del ET, en el caso de los funcionarios públicos, se trata de una exclusión de carácter declarativo. Ya que estos cumplen con los 4 requisitos básicos que marca el artículo 1 del ET para considerarlo relación laboral: voluntariedad, retribución, ajenidad y dependencia).
b. En relación con los mensajeros, todos aquellos que no dispongan de licencia administrativa y que no tengan la propiedad o el poder de disposición del vehículo, están sujetos automáticamente al supuesto de relación laboral que establece el artículo 1 del ET.
c. Las inclusiones recogidas en el artículo 2 del ET suponen una aplicación de un régimen especial , desarrolladas cada una de ellas por real decreto debido a sus particularidades, como será el caso por ejemplo del personal de alta dirección no incluido en el articulo 1.3 c) del ET.
d. Ninguna de las anteriores es correcta.

3. En relación a la intermediación , señale la respuesta correcta:

a. Según el artículo 43 del ET toda cesión de trabajadores que no se efectué por medio de empresa de trabajo temporal (ETT) es ilegal.
b. Los supuestos de confusión de plantilla ( ya sea simultanea o sucesiva) , son un indicio creado jurisprudencialmente , que rompe la presunción de que en los grupos de empresas cada una de las empresas ( matriz o filiales ) responde de sus obligaciones respecto a sus trabajadores , respondiendo todo el grupo como una empresa única de forma solidaria.
c. El artículo 42 del ET es aplicable a aquellas relaciones de carácter triangular que se producen entre: empresa auxiliar, empresa principal y trabajadores para supuestos de contratación y subcontratación, siempre y cuando la empresa auxiliar se encargue de realizar un servicio que no pertenezca a la misma actividad que realiza la principal.
d. Ninguna de las anteriores es correcta.

respuestas a las preguntas.

Respuestas a las preguntas de examen propuestas:
1. Concepto y significado de derecho del trabajo:
El derecho del trabajo podría definirse como un conjunto de normas que regulan por una parte el trabajo asalariado , es decir la relación entre el trabajador y el empresario, y por otra parte regula el sistema de relaciones laborales entre:
- Las distintas asociaciones de empresarios y sindicatos.
- Los anteriores representantes con sus afiliados.
- La relación entre el trabajador y los poderes públicos.
- La relación de vigilancia y tutela de derechos,
Es decir el derecho del trabajo seria la intervención del estado en la regulación de las actividades laborales.
El nacimiento del derecho del trabajo podría atribuirse al nacimiento de la cuestión social. Entendida esta como la suma de problemas que atañen directamente a las relaciones entre obreros y patronos, los conflictos en torno a las mismas y todo lo que incumbe a la situación y condiciones de vida de los trabajadores.
La cuestión social surge en la etapa liberal como un estudio científico ante la amenaza de los conflictos obreros, surge como una preocupación por el mantenimiento del orden político liberal burgués.
2. Importancia de las Ordenanzas Laborales en el periodo constitucional.

Reglamentaciones y ordenanzas constituyen una regulación fundamentalmente sectorial de condiciones de trabajo, de procedencia estatal, cuya existencia responde en su origen a la ausencia de autonomía colectiva en el sistema jurídico establecido por el régimen franquista. En esta etapa es el estado, a través del Ministerio del trabajo el encargado de regular las condiciones de trabajo.
El Art. 1 de la Ley de Reglamentaciones de Trabajo de 16 de octubre de 1942 las configuraba como un tipo especial de reglamento laboral, integrado por un conjunto sistemático de normas establecidas por el Estado a través del Ministerio de Trabajo, para regular “las condiciones mínimas” de un sector profesional.
Fue, en cambio, el Real Decreto Ley 17/1977 de 4 de marzo sobre Relaciones de Trabajo, el que dispuso en su Art. 28 que las reglamentaciones solo podrían dictarse en el futuro “para aquellos sectores de producción y demarcaciones territoriales en los que no existen convenio colectivo de trabajo”, y que las ya existentes “continuarán rigiendo en aquellas de sus disposiciones que no sean sustituidas por lo pactado en convenio colectivo.
Por lo tanto la regulación estatal de condiciones de trabajo se sigue admitiendo, sin embargo su relación con los convenios colectivos se invierte, al conceder a estos la primacía respecto a las reglamentaciones de trabajo. Solo en el caso de que la autonomía colectiva no cubriera adecuadamente la regulación sectorial de las condiciones de trabajo, la ejercería el estado.
Con la aprobación de la CE y la posterior promulgación del Estatuto de los trabajadores en 1980 se cuestionó la viabilidad constitucional de las reglamentaciones, ya que el conocimiento del derecho a la negociación colectiva (art. 37.1), así como su plasmación normativa en el Art. 82.2 del Estatuto de los Trabajadores, resulta incompatible con las facultades del Ministerio de Trabajo para regular las condiciones mínimas de trabajo.
Ello no quiere decir sin embargo que el Gobierno carezca de toda competencia, pues como señaló el tribunal Constitucional, en su sentencia de Abril de 1981, el principio de autonomía colectiva “es un principio del derecho que preside la vida jurídica, pero no hay inconveniente para que, en ocasiones, pueda presentar excepciones siempre que la limitación individual que se produzca se encuentre justificada”.
La conclusión es que habría que convenir en que el campo de actuación normativa estatal de carácter sectorial, queda reducido, constitucionalmente hablando, todo lo mas a aquellos sectores en los que, por una debilidad sindical de los mismos, aquella actuación tenga por objeto suplir la ausencia de convenio colectivo, con la finalidad de asegurar condiciones de trabajo mínimas, para esos sectores sindicalmente deprimidos.

3. Papel de los reglamentos en el sistema de fuentes del derecho del trabajo:



El Reglamento tiene un papel mucho más limitado que el que tenía en la época franquista, en aquel periodo se sustituía la negociación colectiva por reglamentos. Con el modelo constitucional toda esa regulación desaparece y pasa a ser sustituida por la negociación colectiva.

En nuestro ordenamiento se configuran los reglamentos laborales como reglamentos de desempleo (artículo 3.2.c ET). Existe sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Los reglamentos no podrán establecer condiciones distintas a las fijadas por la ley correspondiente.

En papel del reglamento es ejecutivo y de desarrollo; cada materia contemplada en un artículo de una ley, será objeto de un reglamento entero.

También encontramos reglamentos que se configuran como autónomos, que tienen un margen de libertad de actuación importante. Había “relaciones laborales especiales” que no se regulan en el Estatuto de los Trabajadores, sino que directamente se encomienda su regulación al Gobierno en un reglamento; como por ejemplo: toreros, despachos de abogados, espectáculos médicos, etc.