Las preguntas propuestas por nuestro grupo para la semana del 23 de Febrero son las siguientes:
1) Concepto y significado del Dº del Trabajo.
2) Importancia de las Ordenanzas Laborales en el periodo constitucional.
3) Papel de los Reglamentos en el sistema de fuentes de Dº del Trabajo.
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Tenéis que precisar más la tercera pregunta pues no se entiende que quiere decir "participación". La profesora MNG
ResponderEliminarHemos cambiado la segunda pregunta como nos pidió. Un saludo.
ResponderEliminar1. Concepto y definición del derecho del trabajo
ResponderEliminarAl afrontar dar una definición del derecho del trabajo nos encontramos ante grandes dificultades, ya que se trata de un concepto cambiante a lo largo del tiempo y que recoge multitud de diferentes situaciones y relaciones. Si bien nos aventuramos a ellos: “el derecho del trabajo es aquella rama del ordenamiento jurídico que se ocupa de la regulación del trabajo libre por cuenta ajena, que una persona presta voluntariamente y por cuenta de otra, bajo el poder de dirección de esta última y a cambio de contraprestación económica (un salario).”
Sin embargo, esta definición se nos puede quedar algo corta, ya que dentro del derecho del trabajo también quedan reguladas relaciones de carácter colectivo, sindical, así como se constituye como un sistema de resolución de conflictos.
3) Papel de los Reglamentos en el sistema de fuentes de Dº del Trabajo:
ResponderEliminarA tenor de lo dictado en materia laboral por el Art. 3 ET en materia de fuentes de derecho del trabajo, cabe el reglamento como norma de dicho ámbito. Esto no exime de la reserva de ley que la CE establece en los Arts. 28, 35 y 37. Asimismo, existe otro limite más: el Art. 3.2 ET sólo permite el desarrollo del derecho laboral mediante reglamento “pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar”, esto es, sólo caben reglamentos que desarrollen normas con rango de ley previas, pudiendo tan sólo completar técnicamente dicha regulación. Sólo los reglamentos que regulan las relaciones laborales especiales (Art. 2 ET) y los sectoriales tienen una mayor autonomía, y es precisamente la ley la que remite a estos para regular sus materias de actuación.
Lo cierto es que la CE ha creado multitud de materias laborales formalmente reservadas a ley (todas las relaciones colectivas, y respecto a las individuales varios temas como el derecho al trabajo, o los descansos). Por otro lado, el propio estatuto ha generado una reserva formal de ley en muchos aspectos de la regulación de relaciones individuales.
A pesar de todo, muchos aspectos han quedado finalmente desarrollado por reglamentos (contratación; jornada; salario mínimo; modificación, suspensión y extinción de contratos, elecciones sindicales, etc.).
2. IMPORTANCIA DE LAS ORDENANZAS LABORALES EN EL PERÍODO CONSTITUCIONAL:
ResponderEliminarEn 1942, la Ley de Reglamentaciones de Trabajo regula las condiciones de trabajo por sectores productivos. Las "Ordenanzas laborales" o también llamadas "Reglamentaciones de trabajo" constituían un tipo especial de reglamento laboral, que estaba integrado por un conjunto sistemático de normas que establecía el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con el objetivo de regular unas condiciones mínimas de trabajo, bien de un sector o bien de una rama concreta de una empresa. Actualmente, se encuentran derogadas desde el 1 de enero de 1996 (Real Decreto legislativo 1/1995, disposición transitoria 6ª), sin embargo, su regulación ha sido sustituida por Convenios Colectivos sectoriales nacionales, por Acuerdos específicos de sustitución de las Ordenanzas reguladoras de determinadas materias (estructura salarial, régimen disciplinario, etc.) y en casos excepcionales por laudos arbitrales.
Una de sus funciones principales es evitar vacíos normativos, por lo que tratan de suplirlos a través de la autonomía de las partes, pudiendo éstas libremente sustituir dicha regulación.
Debemos remarcar que a partir de la Constitución Española de 1978 y del Estatuto de los Trabajadores, “la regulación estatal de las condiciones de trabajo adquiere un carácter subsidiario o provisional, en tanto que son los sujetos colectivos los legitimados para determinar tales condiciones y que, asimismo, podrán hacerlo a través de un proceso gradual en el que la regulación de las condiciones de trabajo vaya siendo paulatinamente sustituida por las normas colectivas fruto de la negociación de los interlocutores sociales” (González-Ortega, S. "Vigencia y derogación de la ordenanzas laborales". En la Ley, tomo II, 1988, pág. 265).
Así pues, a fin de evitar vacíos normativos, las ordenanzas continúan en vigor, aunque desapareciendo del ordenamiento en el momento en el que se produce una regulación adecuada por los sujetos legitimados a través de la negociación colectiva. El carácter dispositivo de las ordenanzas y las reglamentaciones supone que éstas se convierten en supletorias, es decir, sólo se aplicarán en defecto de previsión por parte de convenios colectivos estatutarios; éstos no sólo pueden mejorar la regulación de aquellas, sino que además podrán establecer condiciones más desfavorables. Finalmente, hay que añadir que los convenios colectivos pueden tanto excluir la aplicación de la ordenanza como sustituir su regulación.
Un ejemplo es la Orden de 31 de octubre de 1972, por la que se aprueba la Ordenanza Laboral para la actividad de Oficinas y Despachos, en virtud de la misma destacamos dos aspectos que nos sirven como ejemplo:
Capítulo III: "FORMACIÓN PROFESIONAL". En su artículo 12, se regula que: "Las directrices de las Empresas han de considerar como de fundamental interés el mejoramiento de la formación de sus empleados, tanto en el aspecto específicamente profesional como en el de su educación general. En el primer aspecto, tienen obligación de procurar el perfeccionamiento del personal, orientándolo para facilitarle el ascenso a superiores categorías. En sentido más amplio y más extenso, deben ayudar y dar facilidades a sus empleados para que eleven su instrucción general y adquieran sólidos principios en los órdenes intelectual, moral y social ".
Capítulo VIII: "SALIDAS, DIETAS, TRASLADOS Y PERMUTAS". En su artículo 46, en relación a las salidas y dietas se señala que: "Si por necesidades del servicio hubiere de desplazarse algún trabajador de la localidad en que habitualmente tenga su destino, la Empresa le abonará, además de los gastos de locomoción, una dieta del 75 % de su salario diario neto cuando efectúe una comida fuera de su domicilio, y del 125 % cuando tenga que comer y pernoctar fuera del mismo.
Cuando el trabajador no pueda regresar a comer a su domicilio por encomendarle la Empresa trabajos distintos a los habituales, aun cuando sea dentro de su localidad, tendrá derecho a la dieta por la comida.
Cuando el desplazamiento dure más de sesenta días ininterrumpidos el importe de las dietas se reducirán en un 50%".